צוותי ביצועים גבוהים: מאפיינים, אימונים, דוגמאות - עבודה - 2025

צוותות ביצועים הגבוהים מוגדרים כקבוצה של אנשים עם תפקידים ספציפיים, כישורים וכשרון משלימים, בציר מחויב להשגת מטרה משותפת, אשר מראים באופן עקבי רמות גבוהות של שיתוף פעולה וחדשנות, הפקת תוצאות יוצאות מן הכלל.

צוותים בעלי ביצועים גבוהים נתפסים כצפופים, ממוקדים ביעד שלהם ובעלי תהליכים תומכים שיאפשרו לכל אחד מחברי הצוות להתגבר על כל מחסומים להשגת יעדי הצוות.

בתוך צוות הביצועים הגבוהים אנשים מאומנים מאוד ויכולים להחליף תפקידים. יתר על כן, מנהיגות בצוות אינה נשענת על יחיד. במקום זאת, חברי צוות שונים לוקחים את תפקיד המנהיגות בהתאם לצורך.

לצוותים בעלי ביצועים גבוהים יש שיטות איתנות לפתרון יעיל בסכסוך כך שהסכסוך לא יהווה מכשול להשגת יעדי הצוות.

בתוך צוות בעל ביצועים גבוהים אתה מרגיש אנרגיה עזה ומיקוד ברור. באופן קולקטיבי, לצוות מצפון משלו, המציין נורמות וערכים משותפים בתוך הצוות.

הצוות חש בתחושת אחריות חזקה להשגת יעדיו. חברי הצוות מראים רמות גבוהות של אמון הדדי זה עם זה.

צוותים בעלי ביצועים גבוהים הם הבסיס לארגון חזק, ופיתוח צוותים זה מאמץ הדורש רצון חזק ומשמעת עקבית.

מאפיינים

מטרה משמעותית

בצוותים בעלי ביצועים גבוהים, המחויבות למטרת הקבוצה צריכה להיות חשובה לפחות כמו המחויבות למטרה של האזור שכל אחד מהם מוביל.

יש סיבה ברורה ומשכנעת לעבוד יחד. המנהיג צריך להיות הדבק שמתאם את הפעילויות, והדאגה העיקרית של כל אחד מהצוות הוא תחום האחריות המוטל עליו.

יישור

צוותים בעלי ביצועים גבוהים מיושרים במלואם עם משתנים מרובים המקיימים אינטראקציה בצורה יציבה.

כאשר כולם מיושרים סביב חזון משותף וערכים מרוכזים, הצוות יצמח מבפנים החוצה. להרכיב את קו הליבה שלך הוא חיוני.

יעדים משותפים

הצוות בעל הביצועים הגבוהים צריך להתמקד בקבוצת תוצאות שכל החברים מחויבים להשיג ודורש את תרומת כולם.

אם זו באמת מטרה צוותית, כולם ירגישו אחראים באותה מידה להישגיה. יעדים אלה אינם בהכרח זהים ליעדי החברה.

דוגמאות שיחייבו מאמץ צוותי בעל ביצועים גבוהים יכולות להיות: השקת שירות חדש, שיפור חווית הלקוח והגברת מעורבות העובדים.

יצירת סינרגיה

לחברי צוות בעלי ביצועים גבוהים יש את הכישורים, החוויות והסגנונות המשלימים הנחוצים למילוי התפקידים והאחריות הנדרשים.

אנשים מכירים את נקודות החוזק, החולשות, ההעדפות והסביבות של אחרים, ומשתמשים בידע זה כדי ליצור סינרגיה. החברים מבחינים בערך הנוכחות של כל אחד בצוות. בדרך זו, יש תחושה של שוויון בין כולם.

קשרים בינאישיים חזקים

אנשים יכולים להיות עצמם כיוון שהם מוערכים באמת ויעשו ככל יכולתם כדי לטפל ולתמוך בחברי הצוות שלהם.

חברים סומכים זה על זה ואמינים גם כן. לכידות צוותית ברורה לאנשים מחוץ לקבוצה. הכל בשביל אחד ואחד לכולם.

עקרונות תפעול שימושיים

אלה דרכים מוסכמות לעבוד יחד. הם יכולים להיות מערכת ערכים משותפת, תהליכי קבלת החלטות, דרכי תקשורת בתוך הצוות וכלפי עובדים אחרים, מעקב אחר פעילויות ורבים אחרים. העקרונות מפורשים וכולם חיים על פיהם.

פתרון בעיות

הצוות מזהה מתי קיימת בעיה, מנתח אותה, מזהה אלטרנטיבות ומפתר אותה בעימותים. ברגע שמתקבלת החלטה, כולם מסכימים לתמוך בה.

הדבר מוכיח לרוב בצורה הטובה ביותר על ידי נכונותו של מישהו להעלות נושא קוצני תחילה ועל ידי נכונותם של חברים להשתתף באופן מלא במציאת פיתרון לבעיה.

רמות גבוהות של פתיחות

אנשים אומרים את מה שהם צריכים לומר בצורה ישירה ומכבדת. לפיכך, החברים פתוחים למסרים קשים מבלי להתגונן.

דיונים מחוממים לא נתפסים כבעיה, אלא כפעילות חיובית, כל עוד הדיון מתמקד בנושאים או בהתנהגויות, במקום לדבר אחד על השני.

אחריות משותפת

חברים נותנים את עצמם ואחרים אחראים להתחייבויות שהם התחייבו. למרות שלמנהיג האחריות העיקרית להתחייב את הצוות שלו לקיים הבטחות, כל אחד חולק את אותה הפעילות.

הם מרגישים השראה

צוותים בעלי ביצועים גבוהים אחראים יותר על משיכה מאשר דחיפה. כך, מנהיגים יודעים ליצור אנרגיה והתלהבות בצוות הביצועים הגבוהים.

חברי הצוות מרגישים השראה, הם מרגישים שהם במשימה ושמה שהם עושים הוא בעל חשיבות רבה.

הם פותרים סכסוכים ומקדמים שיתופי פעולה

עימותים יכולים לחלק צוותים ומנהיגים חייבים לפעול בכדי לפתור במהירות את ההבדלים ולקדם שיתוף פעולה.

בצוותים בעלי ביצועים גבוהים ההבדלים מטופלים במהירות ובישירות. זה דורש רמת בגרות בקרב חברי הצוות.

איך הם נוצרים

גודל

טעות קלאסית בבניית צוות היא לכלול יותר מדי חברים. צוותים עם יותר מתשעה אנשים לרוב חווים בעיות קואורדינציה, מתח מוגבר והפחתה בפריון.

זו יכולה להיות תוצאה של אנשים שאינם מקבלים את הבולטות הרצויה ואחרים פשוט עוברים למצב פסיבי, שכן "מישהו אחר אחראי".

לפיכך, מחקרים מראים שצוותים בעלי ביצועים גבוהים כוללים עד 7-8 חברים, גודל אידיאלי לניהול נקודות מבט שונות.

גיוון בלתי נראה

מרבית החברות החלו לשים לב יותר ויותר לגיוון והכלה. בעוד שגיוון גלוי הוא המפתח (מין, גיל, מוצא וכו '), אתה מסתכן בכך שהוא מתעלם מחשיבות הגיוון הבלתי נראה בצוותים.

יש לקחת בחשבון את סיפורי החיים והבדלי האישיות שלהם, מכיוון שהם חלק מהותי מזהות העובדים. הרעיונות החדשניים ביותר מוצעים בדרך כלל בצוותים המאופיינים במגוון מחשבות.

השלמה

אמנם הניסיון של מועמד לעבודה הוא חשוב מאוד, אך מנהלים רבים מעריכים את חשיבות ההשלמה של אדם זה עם חברי הצוות.

מה האישיות שלך? עד כמה הם מודעים? כמה טוב הם לדבר ולפתור סכסוכים עם אחרים? לכן עליכם לשכור את הגישה ולהכשיר את המיומנות.

התכווצות בין עמיתים

מרכיב מרכזי בבניית צוותים בעלי ביצועים גבוהים הוא מעורב עמיתים מועמדים פוטנציאליים של מועמדים בשלב הגיוס.

ראשית, אתה נותן לצוות שלך אפשרות להביע או לסגת תמיכה במועמד, ואתה מגדיל את הסיכוי שיעזרו לאדם זה להצליח אחר כך.

אך מעבר לבדיקת כימיה, הסבירות כי כישרון חדש יימשך לתפקיד גוברת גם היא: עמיתים פוטנציאליים טובים יותר ב"מכירת "התפקיד, מכיוון שהם נתפסים ככנים ואותנטיים יותר.

דוגמאות לצוותי ביצועים גבוהים

סטארבקס

מנכ"ל סטארבוקס, הווארד שולץ, מחקה באופן יצירתי ומשכנע את ההיסטוריה של החברה שלו באמצעות ספריו.

לחברת סטארבקס יש מחלקת תקשורת פנימית פעילה, וכך גם מרבית המותגים הגדולים יותר. להלן תגובה שנכתבה בבלוג על תדמית ארגונית:

"ניהלתי את צוות התקשורת הפנימית בסטארבוקס במשך ארבע שנים - התפקיד העיקרי שלנו היה בניית המותג הפנימי.

אני יכול להבטיח לך שהפילוסופיה שהניעה את הצמיחה של סטארבקס היא שמותגים גדולים נבנים מבפנים החוצה, מתחילים ומסתיימים בעובדים.

ואותו תקציב מאוד קטן הושקע בשיווק חיצוני, כולל פרסום. אני נעדר כמעט עשור, אבל החנויות שאני מבקר בהן באופן קבוע עדיין אוהבות את המותג הזה. לואיס גרין.

נייקי

כמה חזקה תהיה חברה אם לצוות שלך הייתה סיבה להיות גאה במוניטין שלה. איך הייתה נראית גאוות התאגיד שלך אם החברה הייתה מפרסמת באופן פנימי יותר ממה שהיא מפרסמת חיצונית. להלן אחראי צוות התקשורת הפנימית של נייק:

- השראה לעובדים באמצעות חדשנות ומוטיבציה.

- יידע את העובדים על סדרי העדיפויות האסטרטגיים של נייק והביא לתוצאות עסקיות.

- השתתף בעסקי נייקי: האזינו, למדו, היו כלולים.

- לחנך ולהעצים מנהלים.

- לרגש עובדים מהיזמות של המותג, לבנות תאוצה.

עקוב אחר השילוט לנייקי וסטארבק. הצגת התרבות שלך כמרכז רווחים או כהגדרתה של דרום-מערב: "האנשים שלנו הם הכוח האינדיבידואלי הגדול ביותר שלנו והיתרון התחרותי ביותר שלנו לאורך זמן." לספר את סיפור החברה ואנשיה הוא קריטי להצלחה.

הפניות

1. טום לאפורצ'ה (2018). 9 מאפייני צוות ביצוע אפקטיבי. נלקח מ: tomlaforce.com.
2. ג'וזף פולקמן (2016). 5 דרכים לבנות צוות בעל ביצועים גבוהים. נלקח מ: forbes.com.
3. ויקיפדיה, האינציקלופדיה החופשית (2018). צוותים בעלי ביצועים גבוהים. נלקח מ: en.wikipedia.org.
4. אינה טויגל (2017). כיצד ליצור צוות בעל ביצועים גבוהים. נלקח מ: imd.org.
5. המרכז לעיצוב ארגוני (2015). פיתוח צוותים בעלי ביצועים גבוהים. נלקח מ: centerod.com.
6. כריס ורנר (2018). האם אתה מוביל צוות בעל ביצועים גבוהים? נלקח מ: chrisbwarner.com.