קונפליקט ארגוני: סוגים, שלבים ודוגמא - עבודה - 2025

הסכסוך ארגונית היא מדינה של מחלוקת בין חברים מחלוקות המוצר בארגון, אמיתי או מדומה, לבין הצרכים, הערכים, המשאבים או אינטרסים. בעבר מצבים אלו נחשבו לשליליים בכל היבטיהם.

נכון לעכשיו, הקונפליקט הארגוני מנותח כחלק מתהליך רגיל וכמעט בלתי נמנע, מכיוון שעל הצדדים המעורבים נטל פסיכולוגי חברתי משמעותי. קונפליקט זה יכול להפוך למקור רלוונטי להזדמנויות לצמיחה אישית וארגונית, כל עוד הוא מנוהל בצורה יעילה.

אם אין פיתרון, זה יכול להיות כאוס מוחלט בחברה, מה שעלול לעורר בה השלכות חמורות. בשום מקרה אין להתעלם ממצב קונפליקטואלי מכיוון שהוא יגביר את הבעיה, כתוצאה מהשפעה שלילית על ביצועי הארגון.

זו הסיבה שחשוב לזהות את הגורמים שיוצרים אותה ואת האנשים המעורבים, מה שיאפשר לתכנן את האסטרטגיות לעקוב כדי לפתור אותה.

סוגים וסיבותיהם

פנים-אישיים

כאשר נקודת המבט שיש לעובד על סיטואציה שונה מהחזון של החברה. הגורמים הסיבתיים יכולים להגיע מתוך האדם המעורב (אמונות, ערכים, מצבים אישיים או משפחתיים) או מהסביבה.

העובד עשוי לגלות חוסר עניין כלפי פעילויות שהוקצו לו מסוימות, בגלל שהוא מנוגד לחזונו האישי. זה יכול להפוך לבעיה, מכיוון שתפגינו התנגדות להיות חלק מצוות העבודה.

בינאישי

הם מתרחשים בין שני אנשים העובדים בתוך הארגון, מכיוון שיש להם נקודות מבט שונות על אותה מחשבה, מטרה או נושא זהה.

זה יכול להתרחש בין שווים או בין בוסים לפקודים, ואנשים מאותה קבוצה או מקבוצות שונות עשויים להיות מעורבים.

הם נובעים מסיבות שונות: הבדלי אישיות או סגנון, בעיות אישיות או משפחתיות, אפילו גורמים ארגוניים כמו מנהיגות, ניהול ותקציב.

קבוצת פנים

הם מופיעים באותה קבוצה ויכולים להיווצר על ידי מספר סיבות. דוגמא לכך יכולה להיות מערכת היחסים בין החברים הוותיקים לעובד החדש, ויוצרת אי התאמה בין הציפייה של העובד כיצד להתייחס אליו לבין המציאות שהוא או היא תופסים.

גורמים כמו תקשורת לקויה, תחרות פנימית, הבדלי ערכים ותחומי עניין, משאבים נדירים והתנגשויות אישיות ממלאים גם הם תפקיד.

בין קבוצות

זה מופיע בין שתי קבוצות או יותר מאותו ארגון וניתן לייחס אותו להבדלים בסדרי העדיפויות של כל צוות עבודה, גישה למשאבים מוגבלים, השליטה שקבוצות מסוימות מעוניינות לממש על אחרים וכו '.

כאן מתח יכול להיווצר מתח אופקי בגלל תחרות בין פונקציות; לדוגמה, מחלקת המכירות לעומת ההפקה. יכול להיות גם מתח אנכי בגלל תחרות בין רמות היררכיות; לדוגמה, ההנהלה המנהלית נגד ראש המשרד.

סיבות כלליות

התנגשות תפקידים

זה מתייחס כאשר לאדם יש תפקידים מרובים בארגון או כאשר הם אינם מוגדרים היטב. אם לא ברור מי אחראי למשימה או לפרויקט, זה יוצר קונפליקט.

התנהגות אגרסיבית או פסיבית

התנהגות מסוג זה מזיקה לקבוצה מכיוון שהיא יכולה ליצור סביבה עוינת ולבטל כל ניסיון בעבודת צוות.

רומנטיקה משרדית

עלולות להתעורר טענות על מועדפות, במיוחד אם מדובר במערכת יחסים בין ממונה לעובד שלו.

היעדר מקורות

משאבים לא מספיקים כמו זמן, כסף וחומרים יכולים לקדם קונפליקט, שכן חברי החברה מתחרים זה בזה כדי להשיג אותם.

הפרעות בתקשורת

כאשר עובד דורש מידע מאדם אחר והוא אינו מגיב כראוי, נוצר מידע לא אמין.

שלבים כלליים

סכסוך סמוי

בשלב זה ישנם גורמים שעלולים להפוך לטריגרים לסכסוך.

לאנשים יש רעיונות, ערכים, אישים וצרכים שונים, שיכולים ליצור מצבים בהם אחרים אינם מסכימים. זה כשלעצמו אינו מהווה בעיה, אלא אם כן מתרחשת מחלוקת לחשיפת ההבדלים הללו.

מתהווה

בשלב זה הסכסוך מתחיל להיכנס, מכיוון שהצדדים המעורבים מכירים בכך שהם שונים בדעות בנושא נתון, וגורמים למתח ואי-הסכמה.

טיפוס

אם הצדדים המעורבים אינם מסוגלים להגיע לפתרון, הסכסוך יכול להסלים ולהתעצם. זה עשוי למשוך יותר אנשים ולערב אותם, להגביר את המתח, ליצור פלגים בצד זה או אחר.

קִפּאוֹן

בשלב זה העימות יצא משליטה עד כדי כך שאף אחד מהמשתתפים אינו מוכן לסגת מעמדותיהם, וכל צד מתעקש כי אמונותיהם נכונות.

מַשָׂא וּמַתָן

בשלב מסוים בתהליך, אחד או יותר מהאנשים המעורבים בסכסוך מבינים את הצורך למצוא מוצא. בשלב זה הצדדים מתחילים לנהל משא ומתן ולשקול למצוא פיתרון.

פתרון הבעיה

לאחר האזנה לדעותיהם של כל אחד מהמעורבים, המשתתפים יכולים לפעמים להגיע לפיתרון הבעיה איתם הם מתמודדים.

פִּיוּס

אם הצדדים יגיעו לפיתרון, יש צורך לתקן מערכות יחסים שעלולות להיפגע במהלך הסכסוך.

דוגמא

מרתה היא אנליסטית מצוינת שעובדת בתחום הרכישה של חברת ייצור, בהוראת ראש המחלקה.

כשהחל לעבוד הוא הבחין ששאר אנשי הצוות לא פעלו לפי כללי העבודה, מה שהפריע לו מכיוון שזה מנע ממנו לבצע את עבודתו ביעילות.

בנוסף לכל זאת, אשתו של הבעלים נתנה את חוות דעתה והתערבה בעבודתו, אם כי היא לא עבדה בחברה. תחילה היו לה יחסים מקצועיים טובים עם הבוס שלה, אך בהמשך הם התמתחו מכיוון שהתלוננה על התערבותו של בעל החברה.

בפגישה, מרתה לא הצליחה לשלוט בעצמה וניהלה ויכוח חזק עם הבוס שלה; הסביבה הלא נוחה הזו החריפה יותר ויותר. היא מרגישה שעבודתה אינה מוערכת ולא מוכרת, וזו הסיבה שהיא אינה מרגישה בטוחה להמשיך בחברה.

כל המצב הזה גורם לו לקבל תמונה קונפליקטואלית גם עם הבוס שלו וגם עם בעלי החברה.

פתרון סכסוכים

לאור הסכסוך הבינאישי הזה, הבעלים ומנהל משאבי אנוש מחליטים להתערב. הם מארגנים אסטרטגיות המתמקדות בהערכה עצמית, דיאגרמות באזור העבודה, הגדרת תפקידים ואחריות ותקשורת אסרטיבית.

מרתה לומדת לפתח התנהגויות אסרטיביות ולתקשר ביעילות. אתה גם לומד להציב גבולות.

במחלקה שעובדת יש כבר תרשים ארגוני, בו כל תפקיד עם תפקידיו המתאימים מוגדר היטב. הוויכוחים פחתו במיוחד וסביבת העבודה הפסיקה להיות עוינת.

הפניות

1. Wikipedia (2018). קונפליקט ארגוני. נלקח מ: en.wikipedia.org.
2. Business Jargons (2018). קונפליקט ארגוני. נלקח מ: businessjargons.com.
3. ג'ורג 'נ. שורש (2018). הגורמים לסכסוך ארגוני. Smallbusiness - כרון. לקוח מ: smallbusiness.chron.com.
4. רות מיייו (2018). סוגים של קונפליקט ארגוני. נלקח מ bizfluent.com.
5. Ebrary (2018). שלבים בתהליך קונפליקט (או). לקוח מ: ebrary.net.
6. מירנדה ברוקינס (2018). שמונה שלבי קונפליקט. Smallbusiness - כרון. לקוח מ: smallbusiness.chron.com.