- חֲשִׁיבוּת
- תהליך שינוי
- שלושת השלבים של לוין
- הַפשָׁרָה
- שינוי
- קְפִיאָה
- מפתחות להצלחה בתהליך
- לבסס חזון משותף
- שקיפות ותקשורת יעילה
- הכשרה והשתלמויות
- תגמולים כלכליים וחברתיים
- עצות בהתאמה אישית
- ניטור והערכה
- הפניות
ניהול שינוי ארגוני תואם לכל הפעולות שננקטו על מנת לנהל את ההשפעות שנגרמו על ידי שינויים משמעותיים בתוך ארגון, תוך התמקדות אנשים. שינויים אלה יכולים להיות מבניים, תהליךיים או תרבותיים.
כאשר ארגון מציע שינוי גדול, התחושה בקרב חברי הצוות יכולה להיות מעורבת מאוד. חלקם עשויים לראות בכך מרגש; עם זאת, רבים עשויים לראות בכך מאיים וזה יכול ליצור אי נוחות מסוימת.
בהתחשב בתגובות המגוונות הללו שיכולות להתרחש בצוות העבודה, זהו מרכיב חיוני לקידום לא רק קבלה אלא גם תמיכה רציפה, על מנת לנהל מעבר בצורה המוצלחת ביותר.
חֲשִׁיבוּת
במצבים מסוג זה יש לקחת בחשבון שאנשים בוודאי יצטרכו לשנות את התנהגותם, לאמץ מנטליות חדשה, ללמוד ולהסתגל לתהליכים ושיטות עבודה חדשות, לדבוק במדיניות חדשה או לבצע כל שינוי אחר הכרוך במעבר.
מסיבה זו, יישום אסטרטגיית ניהול שינויים תקינה ארגונית יבטיח כי השינויים יבוצעו בהצלחה.
באופן אידיאלי, עליכם להסכים רשמית על הציפיות, להשתמש בכלים לתקשורת טובה ולמצוא דרכים להפחתת אי הבנות; בדרך זו, כל הצדדים יתחברו להיות מעורבים יותר בתהליך השינוי, על אף חוסר הנוחות האפשרית שעלולה לגרום לכך.
תהליך שינוי
אסטרטגיית שינויים אידיאלית צריכה להבטיח כי הצדדים המעורבים יבינו היטב כיצד השינויים הללו ישפיעו עליהם, שיש להם את התמיכה הדרושה לביצועם, ושיש להם את הכלים המתאימים כדי להיות מסוגלים להתגבר על כל אתגר שהתהליך עשוי להציב להם, עם כמה שפחות תסכול.
ראשית כל חשוב לדעת כיצד השינויים משפיעים על המנטליות של כל חברי הארגון.
שלושת השלבים של לוין
הפסיכולוג קורט לוין (1890-1947) הגדיר שלושה שלבים במנטליות של עובדים בכל תהליך של שינוי:
הַפשָׁרָה
בשלב הפטר, יש לנקוט בצעדים לפירוק המנטליות הקיימת בארגון עד לאותו רגע.
זה כרוך בצורך להתגבר על מנגנוני ההגנה הראשוניים המבקשים להימנע מכל שינוי שהוא. לאט לאט אנשים יבינו את הצורך בכך, וזה יאפשר להם לעבור לשלב הבא.
שינוי
בשלב שני זה מתרחש השינוי. תקופת מעבר זו יוצרת לרוב רגעים של בלבול וחוסר וודאות לגבי מה שיקרה בעתיד.
בשלב זה אנשים מודעים לכך שמשתנים שיטות מסורתיות, אך הם עדיין לא בטוחים כיצד בדיוק יוחלפו.
במהלך שלב זה, על ההנהלה להיות אחראית על העברת ברור על הסיבות לשינויים והצעדים הנחוצים בכדי לבצעם.
קְפִיאָה
השלב האחרון כולל להתרגל לשינויים החדשים ולבסוף לקחתם כתהליך הסטנדרטי. בשלב זה רמות הנוחות של העובדים חוזרות לשגרה.
למרות העובדה שרבים עדיין מבקרים את לוין (בעיקר בשל השלב האחרון, וטוענים שאי אפשר להתרגל בנוחות לשינויים בעולם כיום, בגלל המהירות הקיצונית שלו), תרומתו הגדולה הייתה הרעיון של יש לנתח את השינוי כתהליך ולא כשלבים בודדים.
מפתחות להצלחה בתהליך
מתוך הבנה כיצד שינויים ישפיעו על כוח העבודה, חשוב לקחת בחשבון מספר גורמים מכריעים עיקריים בכל הנוגע להשגת הצלחה בעת יישום כל שינוי ארגוני:
לבסס חזון משותף
ראשית עליכם להסכים מה צריכה להיות התוצאה הסופית הטובה ביותר. בדרך זו תושג חזון משותף, שיגרום לכל הצדדים לחתור באותו כיוון ובתודעתם מוגדרת באותה מטרה.
שקיפות ותקשורת יעילה
במהלך שינוי ארגוני, חובה שהמנהלים יעבירו לעובדיהם את הסיבות לשינויים, כמו גם את התהליך הדרוש ליישומם.
בדרך זו, אם הם יבינו את הסיבות לשינוי, יש סיכוי גבוה יותר שהם יראו את היתרונות ויתמכו בכם, וכך יקלו על התהליך.
הכשרה והשתלמויות
כאשר תהליך משתנה בארגון, העובדים ככל הנראה אינם מכירים אותו, והם ככל הנראה לא יודעים כיצד זה ישפיע עליהם באופן ישיר.
חשוב מאוד להעניק להם את ההשכלה וההכשרה הדרושים להתאמה מהירה ואפקטיבית ככל האפשר לשינויים.
אסטרטגיה טובה היא להכשיר בעלי עניין מסוימים מוקדם. לפיכך, ברגע שהשינויים יתחילו ליישם הם ישמשו כתמיכה והכוונה לשאר העובדים.
תגמולים כלכליים וחברתיים
מתן תמריצים לעובדים שהושפעו בעיקר מהשינוי יגרום להם להיות יותר מבורכים בתפקידים ובאחריותם החדשה.
עצות בהתאמה אישית
עובדים יקבלו שינויים במגוון דרכים; לכן יהיו גם כאלה שיקבלו את התהליך בצורה גרועה יותר, מכיוון שזה עשוי להשפיע עליהם יותר. חשוב שיהיו תוכניות ייעוץ שעוזרות להם להסתגל בהצלחה.
ניטור והערכה
זהו אחד המפתחות הגדולים ביותר לניהול שינויים מוצלח.
ניתוח השפעת השינויים על הארגון ישמש למדידת השפעת השינוי על תפוקת העובדים ותפעול תהליך הייצור באופן כללי. בדרך זו ניתן לבצע התאמות גם אם התוצאות אינן כצפוי.
הפניות
- לומן. (sf). ניהול שינוי לעובדים. הושג מלומן: kurs.lumenlearning.com
- SearchCIO - TechTarget. (נובמבר 2009). נשלח מ- searchcio.techtarget.com
- פרגון, C. (nd). התייעץ עם פרגון. נשלח מ- consultparagon.com
- לוין, קורט. (1973). דינמיקה של אישיות. אד מוראטה
- הלריגל, דון; ג'קסון, סוזן א. מינהל: גישה מבוססת יכולת. לימוד אמריקה הלטינית.