10 מאפיינים של צוותי עבודה יעילים - עבודה - 2025

המאפיינים יעילים צוותות עבודה מחולקים מאפייני האקלים הארגוני, מאפיינים של המנהיג ואחרים המתייחסים הפסיכולוגיה של הקבוצות ואת הדינמיקה המתרחשת בתוכם.

עבודת צוות לכל סיטואציה בה שני אנשים או יותר צריכים להיפגש על מנת לבצע מערך של משימות שבדרך כלל לא ניתן לבצע לבד. עם זאת, הקמת צוות עבודה אינה מרמזת אוטומטית על כך שמושגת עבודת צוות טובה. השני הוא דבר שצריך ללמוד ולעודד.

בהתחשב ברמת התחרותיות הגבוהה שקיימת בסביבות עבודה, לא תמיד קל להוסיף את המאמצים האישיים של כל עובד להשגת עבודת צוות טובה. זה דורש סביבת עבודה תורמת, מערכת מנהיגות טובה ומערכת מאפיינים ספציפיים של המשתתפים בצוות.

אך כאשר מונחים את היסודות לעבודת צוות טובה, התוצאות עולות על הציפיות והטעות או הקונפליקט הסופי, הטבעיים במעשי האדם, נשלטים ביתר קלות. אז זה משתלם לעבור את הקילומטר הנוסף כדי להפוך עבודת צוות טובה לסטנדרט לכל מה שנעשה בעבודה.

מאפייני האקלים הארגוני בצוותים טובים

עבודת צוות איכותית אינה אפשרית אם הסביבה אינה הנכונה שתאפשר לצוות לעבוד בנוחות. החברה היא המקום בו נפגשת קבוצת העבודה, אך היא גם המנוע העיקרי של מערכות היחסים שלהם. על פי הפילוסופיה של החברה האמורה, הקבוצות נוטות להיות מאוחדות פחות או יותר.

מסיבה זו, האחריות העיקרית על עבודת צוות איכותית מוטלת על החברה עצמה, והיא צריכה להיות החברה שתציב את הדוגמא לקידום יחסי עבודה טובים יותר. בשלב הבא, יוצעו שלושת המאפיינים שיקדמו לשיפור האקלים הארגוני ובעזרתו תוצע איכות עבודת הצוות.

-רווחתו של האדם מבוקשת בקבוצה

אם לחברה, כישות, לא אכפת מה של עובדיה, מה הם אוהבים ולא אוהבים, איך הם מבלים את זמנם הפנוי, סביר להניח שהעובדים יתייחסו זה לזה טוב.

אם לעומת זאת החברה, באמצעות נתוני הניהול או התוכניות הארגוניות שלה, תהיה קשובה לצורכי העובד, הדבר ירגיש מוערך יותר ומוקף בבני אדם. זה יעורר את העניין שלך במגע אנושי עם עמיתיך לעבודה.

כך, נתונים רלוונטיים יכולים לשאול לגבי היעדים והשאיפות האישיות של העובדים ולהיות מוכנים לעזור להם להשיג אותם. לדוגמא, אם מטרתו של עובד היא להשלים או להתחיל תואר שני, הדבר מאפשר לו להפוך את לוחות הזמנים שלו לגמישים יותר, מבלי שהעובד בהכרח יבקש זאת.

דרכים אחרות עבור החברה להראות את התעניינותה בעובד היא לארגן פעילויות ספורט, משפחה או פנאי מחוץ לחומות. תזמון ימי הורה לילד, למשל, והפיכת הבוסים לנוחות ומרוצים מנוכחותם של ילדים זו דרך לומר "אני מתעניין בך יותר מאשר סתם עובד."

לבסוף, גילוי דאגה לעובדים דואג לנוחותם. לאפשר להם להתאים אישית את משרדיהם או את התא שלהם, יש חדרי אירוח, חדר אוכל או קפיטריה ואפילו חדר כושר, שולח הודעה ברורה: "אני שכרתי את האדם, לא את העובד", אלא גם "תודה שהפקידת לנו את העבודה שלך; כך אנו מתגמלים אותך ".

-הציוד מעודכן מבחינת אימונים וטכנולוגיה

בקשת מצוות עבודה לעשות עבודת צוות טובה שווה ערך לבקשתם להתעדכן באופן מקצועי כדי להתמודד עם כל אתגר חדש. וזה לא יהיה מקיף לבקש זאת, כאשר מדיניות החברה אינה גמישה או איטית מכדי לספק את עדכוני העבודה הדרושים.

קבלת מחשבים, תוכנה, מכונות ושירותים עדכניים חיונית אם ברצונך שעבודת צוות תעמוד בדרישות הטכנולוגיות העכשוויות. כך שיהיה צורך לצפות את השינויים הללו ולהרענן ללא הרף את פניה הטכנולוגיים של החברה. זה גם מועיל להקשיב להצעות עובדים בנושא.

אבל רוח השדרוג לא נגמרת שם. מבחינת תהליכים, העדכון הוא גם רלוונטי. מדריכי נוהל, מדריכי עמדות, חוזים, תקנות פנימיות, תכניות תגמול וכו '; הכל צריך להיות מעודכן באותו קצב בו עובדים נדרשים להתעדכן.

- מקודמת מדיניות של חופש תקשורת מלא

אם כחברה אתה מגלה עניין בעובדיך וממשיך להתקדם בעולם העבודה, אך העובד שלך אינו מסוגל להתבטא באופן מלא בכל הסיטואציות בהן הוא מעורב, אז כל האמור לעיל מתפרק. על העובד תמיד לחוש ביטחון מלא להתבטא בנוחות.

אולם, אפילו בהפגנת פתיחות מוחלטת כלפי תקשורת טובה, תמיד יתכן כי ישנם מצבים רגישים או שנוי במחלוקת דיו כדי שהעובד מפחד לתת את דעתו בקול רם. שם, על החברה להקים מנגנוני תקשורת אנונימיים, אך יעילים. תיבת תלונות והצעות וירטואליות, למשל, יכולה להיות שימושית מאוד.

לבסוף, כמו שחברות רבות מיישמות הערכות ביצועי עבודה על בסיס קבוע, עם תקופתיות שווה, יש לאפשר לעובד להעריך את החברה. וכי ניתן להבחין בשינויי החברה לאחר הערכה זו כך שהיא לא מאבדת מהיגיון להעביר דעות או הצעות שליליות.

מאפייני מנהיגות בצוותים יעילים

אם החברה כישות כבר עושה עבודה יוצאת דופן בשיפור האקלים הפנימי שלה, ננקטו צעדים חשובים להשגת עבודת צוות טובה. אך לכל פרויקט עבודה יש ​​מנהיג ראשוני, שחובתו להנחות ולנהל את מאמצי הצוות. לכן תפקידם הוא בסיסי לתהליך זה.

רבות נאמר על מה שמנהיג טוב צריך ולא צריך לעשות. אבל כאן הדגש יהיה רק ​​על ההיבטים של מנהיג שיקדמו עבודת צוות טובה יותר. בשלב הבא יוסברו שלושת המאפיינים של מנהיגות המאפשרים בניית עבודת צוות אפקטיבית.

יש הנהגה ניידת

למרות שהאחריות העיקרית של פרויקט נופלת על מנהיגו, והוא צריך ללמוד לנהל ולהאציל פונקציות, העניין לא מסתיים בזה. האצלת פונקציות מרמזת רק שהמנהיג אינו עושה את העבודה שהיא באחריותם של אחרים. אולם מנהיגות ניידת כרוכה בשינוי תפקידים ואחריות תפקיד.

משמעות הדבר היא כי המנהיג המקדם עבודת צוות טובה יעניק לפעמים את תפקיד המנהיגות שלו לאדם אחד או יותר והוא יקבל תפקיד דומה לזה של כל חבר אחר בקבוצה. זה לא רומז להוריד את עצמו מהשקעתו, וגם לא יבטל את הכבוד שהמנהיג מנסה לזייף בקבוצתו. להפך, זה ייתן לך סמכות רבה יותר.

כאשר מנהיג מסגיר את תפקידו לאחרים ומניח את זה של אחרים, וזו דינמיקה מתמשכת, הקבוצה יודעת שהמנהיג מסוגל להבין את החלק התפעולי של הפרויקט, שהוא יעיל בתחומים רבים, אך הוא גם סומך על הפרויקט. הנהגת כל חבר. זה יגדיל את האמון של כל הצוות, הכרחי להצלחה.

המנהיג מקדם צדק

בפרויקט עבודה לא הכל יכול להיות ורוד בכל עת. מחלוקות, ויכוחים, בעיות, רמאות, שקרים וכו 'יכולים להתעורר בכל שלב של העבודה. למרות שחלק מהותי בעבודת הצוות הוא שלכל אחד מהחברים יש כישורי פיתרון קונפליקטים, הנטל הגדול ביותר נופל על ראש הפרויקט.

כאשר לא ניתן לפתור בעיה ישירות על ידי קבוצת העבודה או כאשר מתן אפשרות לקבוצה לחפש פיתור יעכב מאוד את הפרויקט, על המנהיג להתערב ולבורר את המצב. אבל אם אתה רוצה לצאת מהמצב הזה היטב, עליך להשתמש בתחושת צדק עמוקה.

המנהיג מקדם תקשורת יעילה

חובתו של כל אחד מחברי הצוות ללטש את כלי התקשורת שלהם. אך במנהיג זה חיוני, שכן הוא זה שמודיע לקבוצה על כל אחת מהמשימות המרכיבות את הפרויקט שיבוצע, על הכללים ורכיבים אחרים. בנוסף, ככל הנראה הוא זה שיידע את התוצאות לממונים עליו.

המנהיג הטוב, אם כן, מתקשר בצורה ברורה ובצורה מתוזמנת על כל התוספות והעבודות של העבודה שצריך לעשות לצוות שלו, ומעדכן אותם ברציפות על כל שינוי רלוונטי בבסיסים שלהם. זאת, תוך קידום תקשורת כנה וזורמת בין החברים, ובינם לבינו.

אבל קל יותר לומר מאשר לקדם תקשורת יעילה. אפילו לקבוצות הטובות ביותר יש תמיד טינה ישנה, ​​שרידים של תחרות מטורפת, מופנמות וחסמים אחרים לתקשורת טובה. ואפילו טובי המנהיגים לא יידעו את כל המחסומים שקבוצת עבודה מסתירה.

תכונות אחרות

-עידוד ההקמה העצמית של קבוצות

ברוב המקרים צוותי עבודה מוקמים על ידי צדדים שלישיים, גם מחוץ לצוות המדובר. לחברי הצוות אין ברירה אלא להיפגש וללמוד לסבול זה את זה. אך ככל שניתן, רצוי לאפשר לצוותים להתאים עצמם.

מתן אפשרות לצוות להתאים עצמו יכול להיעשות בשתי דרכים. בראשון, אנשים רשאים לבחור את הפרויקט שהם רוצים לעבוד עליו מתוך רשימה מוגבלת. ובשני, עם הפרויקט שכבר הוגדר, כל חבר שמצטרף מציע הצעה של שילוב אחר עד למילוי המקומות לצוות.

זה עלול להיות מסוכן במקרים מסוימים, מכיוון שהוא יכול להוביל לקשרי עבודה מבושרים, שבהם חלקם תמיד מועדפים ואחרים תמיד מתעלמים מהם. כדי שזה יעבוד, על העובדים להכיר אחד את השני היטב, להימנע מריבים מקצועיים או מקנאה ולהבטיח שכולם מחויבים להישגים קולקטיביים.

צוותים מגיבוש עצמי יכולים להיות יעילים בהרבה, מכיוון שהם מלאים באנשים שרוצים להיות שם ו / או שנבחרו על ידי הקבוצה עצמה. אנשים אלה ירגישו הרבה יותר מוערכים ולמעשה לצוות יהיה צוות מוסמך יותר לכל תחום חשוב.

- מעודדים ויסות עצמי של קבוצות

בין אם צוותים הפכו להתאמה עצמית ובין אם לאו, חשוב לא פחות שהם יווסתו את עצמם. גם אם יש מנהיג, כל חבר צריך להאמין במה שהוא עושה ולראות שהוא נעשה היטב. במקום להניע את ביצוע הכללים, על המנהיג לשכנע את החברים בחשיבות מה שהם עושים.

במערכות ניהול הפרויקטים הזריזות והמפורסמות ביותר הנוכחיות (כמו Scrum Managment) קבוצות מווסתות את עצמן. יש מפגשים יומיומיים שבהם כולם מדווחים על מה שהם עשו, מה הם יעשו באותו היום והקשיים שהיו להם. וללא צורך שמנהיג יורה על כך, החברים יציעו את עזרתם לבן הזוג.

הבסיס של קבוצה המווסתת את עצמה הוא להשיג ארגון ראשוני טוב. אם כולם יודעים מה עליהם לעשות, כיצד ומדוע עליהם לעשות זאת, כמה זמן עליהם לעשות זאת, מה העדיפות הגבוהה ביותר, איזו בעיה הם עלולים להיתקל וכו ', קל יותר לקבל החלטות אוטונומיות לאורך הדרך.

קבוצה המווסתת את עצמה מרגישה מוטיבציה יותר להשיג מאשר קבוצה שמונעת על ידי מנהיג כריזמטי. זה גם מייצר יחסי עבודה בוגרים ואחיים יותר, פחות תחרותיים, וגורם להישגים להרגיש כתוצר של מאמץ קולקטיבי.

יצירתיות מעודדת

עבודת צוות טובה אינה מוגבלת לביצוע משימות. הוא זה שאחראי על הצעת ערך מוסף, זה שמחדש, זה שובר את התוכניות ויצירתי.

אבל זה לא אפשרי בקבוצה שבה יצנזרו יצירה או מצחיקים אותה. צוות טוב מוזמן כל הזמן ליצור.

לקבוצה יש ערכים אופייניים

מגמה עכשווית בעולם הפסיכולוגיה הארגונית מעידה כי אין למדוד את הצלחתו או איכותו של עובד רק על ידי יכולתו למלא אחר הוראות או לפתור בעיות עבודה. כדי שעובד יחשב את עצמו כמצליח, תפקידו צריך לבלבל אותו כדי להיות אדם טוב יותר בכל התחומים.

כך, כל משימה, פרויקט או פעילות שמתבצעת בחברה יכולה להוביל ללמידה חיונית. זה יכול לעזור לקבוע ערכים; הן של החברה והן של רבים אחרים. אם כל פרויקט עבודת צוות מוקם בצורה הוליסטית, העובד ייצא משם אדם טוב יותר.