הערכת עבודה: שיטות, יתרונות, חסרונות, דוגמאות - עבודה - 2025

ההערכה של עמדות , הנקראת גם הערכה או הערכה של עבודות, היא תהליך שיטתי שמטרתו היא להעריך ולקבוע את הערך של העבודות שבוצעו בתוך ארגון. לרוב זה נעשה באופן אינדיבידואלי.

כלומר, הם מתבצעים על ידי הערכת עבודתו של כל עובד בחברה, על מנת לקבוע את המשכורות הקשורות לכל משימה. אין להתבלבל בין מונח זה לבין ניתוח משרות, שהיא מערכת שאוספת מידע על משרות שונות.

עם זאת, הערכת התפקיד מחייבת לפחות ניתוח תפקידים מינימלי קודם כדי להיות מסוגלים להמשיך בהערכה. באופן כללי ידועות ארבע שיטות לביצוע הערכת שווי זו: שיטת הדירוג או ההזמנה, שיטת הסיווג, שיטת נקודה אחר גורם ושיטת השוואת גורמים.

שיטות ודוגמאות

שיטת דירוג או מיון

שיטה זו היא הפשוטה והקלה ביותר לביצוע. בעיקרון, מדובר בהשוואה בין העבודות השונות על מנת להזמין אותן בהתאם לחשיבותן.

החשיבות של כל משימה נמדדת לפי כמות העבודה, האחריות שהיא כרוכה במיומנות והמיומנות הנדרשת על ידי העובד שמבצע אותה.

מצב יישום

1- מלכתחילה מנותחים את העבודות תוך התחשבות במאפיינים הדרושים להשוואה לאחר מכן.

2- מזוהות עבודות הייחוס (בין 10 ל -20). הרעיון הוא להקל על סדר המשימות. עבודות עזר אלה יכולות להיות החשובות והפחות חשובות, כמה עבודות ביניים וכו '.

3 - כל העבודות ממוקמות סביב עמדות הייחוס.

4- כל העמדות מחולקות לקבוצות בהתחשב בגורמי העבודה החשובים; כלומר, יש להם אחריות, כישורים ועומס עבודה דומים. כך, המשכורות יוקצו לקבוצות השונות.

יתרון

- זו השיטה הפשוטה ביותר.

- זה מאוד חסכוני להתחיל.

- זה דורש מעט זמן וביורוקרטיה.

חסרונות

- אין סטנדרטים מוגדרים לשיפוט העמדות השונות; לכן, אין דרך למדוד את ההבדלים בין אלה.

- זה יכול לעבוד בארגונים קטנים; עם זאת, ככל שגודל העסק גדל, הוא הופך לבלתי ניתן לניהול.

דוגמא

עמדות ייחוס בעסק קטן יכולות להיות:

1- מנהל.

2- מנהל צמחים.

3 - מפעיל.

לפיכך, העמודים היו ממוקמים בין שלושת המניעים האלו. לדוגמא, מנהל מחלקה יהיה בין המנכ"ל למנהל המפעל, ואילו עובד יהיה בין מנהל המפעל למפעיל. בדרך זו תושג סדר היררכי.

שיטת סיווג

שיטה זו מבוססת על חלוקת המשרות לכיתות או ציונים שונים, המיועדים על ידי רשות מוסמכת האחראית על תפקיד זה.

שיעורים אלה מובחנים על ידי זיהוי גורמים נפוצים בעבודות; לדוגמה, כישורים, ידע או אחריות. הדבר אפשרי באמצעות ניתוח קודם של העמדות השונות ומשימותיהם.

יתרון

- זו שיטה פשוטה וברורה.

- זה חסכוני ולכן מושלם עבור ארגונים קטנים.

- הסיווגים מקלים על בעיות קביעת משכורת מסוימת.

חסרונות

- זו יכולה להיות שיטה מוטה מצד חברי הוועדה האחראית על המיון.

- אינך יכול להתמודד עם עבודות מאוד מורכבות רק כדי להתאים אותן לאחת מהסיווגים.

- זה מפשט יתר על המידה כמה הבדלים גדולים בין עמדות.

דוגמא

דוגמה לשיעורים אלה יכולה להיות הבאה:

1- מנהלים: כאן ייכנסו לתפקידים הגבוהים.

2- מומחים: הם יכולים להיות מנהלי מחלקות.

3-מומחים למחצה: עובדים בכל מחלקה עם תפקידים בינוניים, מפעילים וכו '.

4- חסרי ניסיון: מתמחים, עוזרי ניקיון וכו '.

שיטת השוואת גורמים

מה שמערכת זו עושה זה לחלק את המשרות לגורמים שונים הנחוצים לביצועים התקינים שלהם.

גורמים אלה יכולים להיות מידת האחריות, הידע, המסוכנות, המיומנות וכו ', הנחוצים לביצוע העבודה הספציפית הנבדקת.

ברגע שיש לכם את הגורמים, הם מדורגים לפי חשיבותם. בדרך זו נעשה סדר היררכי של העמדות על סמך הגורמים הדרושים, ועם זה מוקצים המשכורות.

שיטה זו מדויקת ושוויונית יותר מהקודמות, מכיוון שהיא מודדת טוב יותר את החשיבות היחסית של העבודות השונות.

עם זאת, הוא משופר כשמדורגים דירוגים במה שאנחנו מכנים שיטת נקודת הגורם, שתוסבר בהמשך.

יתרון

- אפשר להשתמש בו במספר רב של משרות ותעשיות.

- זה הוגן ושוויוני יותר, מכיוון שהוא רואה את הגורמים האישיים של כל עמדה.

- שווי המשרה מתבטא בערך כספי, המסייע לארגונים למדוד שכר ביעילות.

חסרונות

- נדרשים מקבלי החלטות להקצות דירוג לגורמים, מה שעלול לגרום לסיווג סובייקטיבי של גורם זה או אחר. כלומר, מקבל החלטות עשוי לחשוב שידע חשוב יותר מאחריות, ולהעניק לו דירוג גבוה יותר.

- השכר המוקצה עשוי להיות מוטה ולהשפיע לרעה על קבוצות המיעוט.

דוגמא

בתוך תפקידים, שלושה גורמים חשובים יכולים להיות אחריות, מיומנות ומאמץ. בדרך זו, מתוך 10 נקודות, עבור עמדת מפעיל ניתן לתת את הדירוג הבא:

- אחריות: 3

- מיומנות: 2

- מאמץ: 4

סה"כ: 9

במקום זאת, לתפקיד מנהל הסיום יכול להיות:

- אחריות: 7

- מיומנות: 5

- מאמץ: 3

סה"כ: 15

בדרך זו תיווצר היררכיה של העמדות השונות.

נקודת שיטה לפי גורמים

זוהי השיטה הנפוצה ביותר להערכת משרות שונות. במערכת זו משרות מחולקות למספר גורמים שניתן לזהות, כמו בשיטת השוואת הגורמים. בתורו, גורמים אלה מתפרקים בדרך כלל למספר תת-גורמים.

לאחר מכן, נקודות מוקצות לכל אחד מהגורמים הללו על סמך החשיבות שיש להם בכל תפקיד עבודה. ציון זה מוקצה על ידי ועדה הממונה עליו.

מצב יישום

1- בחר ביצירות שיש להעריך.

2- החליטו מה הגורמים שייקחו בחשבון כדי להעריך את העמדות (יכולת, אחריות, ידע וכו ') ולהגדירם בכתב. זה חשוב כדי שכל המעריכים יידעו בדיוק לאיזה גורם מתייחס ויהיה להם אותו רעיון של כולם.

3 - ייעדו תת-פקטורים בתוך כל גורם.

4 הקצה אחוז לכל גורם (מתוך 100) ולגורמי המשנה שלהם.

5- תן ציון לתפקידי המשנה, כפול האחוזים שלהם. ציון זה משמש להקלה על החישובים, כך שלא חשוב כמה תחליטו להקצות. עם זאת, הם צריכים להיות עגולים.

6- הוסף את התוצאות עבור כל גורם.

7 - משכורות מוגדרות על בסיס נוסחה אריתמטית.

יתרון

- זו השיטה השלמה וההוגנת ביותר.

- הוא משמש למספר רב של תפקידים ותעשיות.

- שווי המשרה מתבטא בערך כספי, המסייע לארגונים למדוד שכר ביעילות.

חסרונות

- האחוזים יכולים להיות סובייקטיביים במקצת.

- זה יותר יקר לביצוע.

- השכר המוקצה עשוי להיות מוטה ולהשפיע לרעה על קבוצות המיעוט.

דוגמא

בדוגמה שלמעלה, הגורמים יחולקו לגורמי משנה. במקרה של אחריות:

אַחֲרָיוּת:

- פיקוח.

- חומרים.

- מידע מסווג.

לכל אחד מאלה מוקצה אחוז (הן לגורם והן לגורמי המשנה שלו, שיוכפלו) וזה מוכפל בציון (במקרה זה 1000 נקודות).

אחריות: 40%

- פיקוח: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- חומרים: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- מידע סודי: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

אם ניקח ציונים אלה, הציונים מוקצים ונקבע להם ציון (המקסימום חייב להיות הציון הכולל שהגיע לפני כן, והמינימום 10% ממנו). במקרה של פיקוח, הם יכולים להיות:

- אחראי רק על עבודתם: 10% * 160 = 16

- ניהול אחד או שניים: 80

- ניהול יותר משני אנשים: 160

לפיכך, השכר יחושב על סמך כל התוצאות עבור כל תפקיד.

הפניות

1. גורמים לדירוג משרות. (sf). gradar.com. להשיג ב- gradar.com.
2. אֲקָדֶמִיָה. (sf). academia.edu. נשלח מ- academia.edu
3. מערכת הערכת עמדות בינלאומית (IPE). (sf). imercer.com. הושג מ- imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). ניהול כישרונות אנושיים. ספרד: מק גריי היל.
5. דסלר, גארי (2009). הנהלת מטה. מקסיקו: אולם פרנטיס.