RENSIS LIKERT: ביוגרפיה, תיאוריות, תרומות אחרות, יצירות - ביוגרפיות - 2025

רניסיס ליקרט (1903-1981) היה פסיכולוג אמריקאי שהתבלט בעבודתו כמורה, על עבודותיו שפורסמו וגישתו לניהול ארגונים. היה לו תפקיד חשוב מאוד בשנות ה -60 וה -70, כאשר עבודתו השפיעה רבות על יבשת אסיה.

התיאוריות שלו התייחסו לחשיבות של הערכה והתחשבות בהיבטים האנושיים לבניית ארגון מצליח. בנוסף, היא אפשרה לרכזי קבוצות העבודה לאמץ כלים טובים יותר לניהול פקודיהם.

מקור: אוניברסיטת מישיגן. שירותי חדשות ומידע. תצלומים, באמצעות ויקימדיה Commons.

בנוסף, הוא היה יוצר סולם חמש הנקודות בשאלונים, המכונה גם סולם הליכרט. כלי זה שימש כדי לקבוע את רמת יכולותיהם של אנשים בזכות השימוש בסקרים או בשאלוני אישיות.

לאורך הקריירה שלו קיבל פרסים מרובים על תרומותיו לפסיכולוגיה, במיוחד בענף החברתי או הארגוני. הוא כתב ושיתף פעולה בהגשמת ספרים מרובים לאורך הקריירה. מרבית עבודותיו התמקדו בנושא המינהל.

מחקריו הראשונים בנושא תיאוריית האקלים הארגוני היו בשנת 1946. ליקרט ערך את לימודיו לראשונה אצל קבוצת עובדים בחברת ביטוח.

הוא עבד בצמוד עם אשתו ג'יין גיבסון כדי לקבוע את חשיבות הסביבה בקבוצות העבודה. בני הזוג הציעו כמה סוגיות שיש לקחת בחשבון בעת ​​ניתוח ארגון, כמו תהליך תקשורת טוב, חשיבות האנשים בצוות או המוטיבציה המופעלת.

ביוגרפיה

שנים מוקדמות

רניסיס ליקרט נולד ב- 5 באוגוסט 1903 בעיר שייאן, בירת ויומינג בארצות הברית. הוא היה בנם של הזוג שהקים ג'ורג 'הרברט ליקרט וקורנליה אדריאנה.

אביה של רנסיס השפיע רבות על התפתחותה המקצועית. ג'ורג 'ליקרט עבד כמהנדס בחברת הרכבות יוניון פסיפיק. הליכרט הלך בתחילה בדרכו של אביו והחל את לימודיו בהנדסה אזרחית באוניברסיטת מישיגן.

לאחר שלוש שנות לימוד, הליכרט החל גם לעבוד אצל יוניון פסיפיק כמתמחה. באותה תקופה הייתה שביתת עובדים וליכרט התחיל לגלות עניין בניתוח ההתנהגות ובחוקה של ארגונים.

שינויים

חוויותיו באוניון פסיפיק הובילו אותו לשנות את תחום הלימוד שלו. הוא נרשם לכלכלה וסוציולוגיה באותה אוניברסיטת מישיגן בה החל את הכשרתו ההנדסית. אחד המנטורים הגדולים שלו היה פרופסור רוברט אנגל.

הליכרט סיים את לימודיו בשנת 1926 כסוציולוג. הוא המשיך את הכשרתו ולמד תיאולוגיה במשך שנה. הוא השיג את הדוקטורט בפסיכולוגיה בשנת 1932 באוניברסיטת קולומביה, שם הייתה הגישה הראשונה שלו בגישה החברתית.

מִשׁפָּחָה

ליכרט התחתן כשעבד דוקטורט בקולומביה. אשתו הייתה ג'יין גיבסון עמה נולדו לו שתי בנות: אליזבת ופטרישיה. אחד מספריו החשובים, "דרכים חדשות לניהול סכסוכים" (1967) כתב יחד עם אשתו, וזה גם אחת העבודות האחרונות שלו.

פרישה לגמלאות

כשליכרט פרש מתפקידו כמנהל במכון למחקר חברתי, הוא עבר להונולולו, הוואי. מהאי המשיך לעבוד והקים את מקורביו של רנסיס ליקרט בשנת 1970 כשהיה כבר בן 67. החברה התמקדה בעבודות ייעוץ לחברות אחרות.

הוא נפטר בגיל 78 בעיר אן ארבור שבמדינת מישיגן. על מותו דווח בכלי תקשורת יוקרתיים, כמו הניו יורק טיימס הידוע.

מקומות תעסוקה

היו לו עבודות ותפקידים שונים לאורך הקריירה. בשנת 1935 היה ליכרט מנהל האיגוד לניהול סוכנות לביטוח חיים (LIAMA), סוכנות ביטוח גדולה.

בהמשך, המשרד האחראי על סטטיסטיקות חקלאיות שכר אותו לעובדי הסקר באזור לגבי התוכניות החדשות שהוחלו על ידי ממשלת ארצות הברית. הוא נכנס תחת לחץ כאשר המפלגה הקונסרבטיבית אילצה את החקירות להפסיק.

בשנת 1946 החליט ליקרט להעביר את עבודתו לאוניברסיטת מישיגן שם הקימו יחד עם קבוצת מדענים את מרכז המחקר הסקר, שכונה היום המכון למחקר חברתי.

הליכרט נשאר אצל אלמא מאטר עד פרישתו כמעט 25 שנה אחר כך. באותה תקופה הוא החל לפתח פרויקטים נוספים ברמה האישית.

תורת סגנונות הניהול

בזכות מחקרים שונים, היה לריניס ליכרט עדויות לכך שלחץ מוגזם על עובדים בארגון אינו הדרך הטובה ביותר לתאם אותם. גישה זו שימשה רק כדי שקבוצת עבודה הייתה עסוקה במשימות שונות כל הזמן, אך העבודה שבוצעה לא התאפיינה בכך שהיא היעילה ביותר או המוסמכת ביותר.

ליקרט הסביר כי מיקוד הנהלת העובדים רק על פי המשימה שיש לבצע לא היה המתודולוגיה הטובה ביותר. אז הוא הציע כי פיקוח בחברות ובמשרות ייעשה תוך שימת דגש רב יותר על העובדים.

התזה של Likert התבססה על העובדה שאנשים הם אלה שמייצרים חברה ולא להפך. בדרך זו הוא קבע כי הארגונים עם התוצאות היצרניות ביותר הם אלה שהצליחו לערב את עובדיהם בשינויים, ללא בקרות מאוד מגבילות ועם יעדים אמיתיים ברמת הפריון.

הליכרט הצליח לבסס ארבעה סגנונות כיוון שונים בזכות מחקריו. הוא דיבר על מערכות סמכותיות, שיכולות להיות מגבלות או מתנשאות. שני הסגנונות האחרים היו פתוחים יותר, מכיוון שהם יכולים להתייעץ או להתמקד בעידוד השתתפות.

סמכותי-מדכא

מערכת ניהול זו מדברת על תיאום או ניהול של קבוצות עבודה ללא אמון בצוות העובדים. בשיטה זו, מנהיגי הארגונים מאמינים כי הצלחתם היא בפחד שהם יכולים לייצר. הם מקבלי ההחלטות המוחלטים.

תהליך התקשורת במערכת זו אינו יעיל במיוחד מכיוון שהוא אינו דו כיווני. יש מנהיג שמדבר וקבוצה של פקודים שעוקבים אחר ההוראות.

זה נקרא גם כסוג של אקלים נצלני.

הבנה סמכותית

זו המערכת השנייה שנחשפה על ידי Likert והיא פחות מגבילה מהמערכת הקודמת. האמון בצוות נותר נמוך. מוטיבציה מבוקשת בזכות תגמולים, כמעט תמיד ברמה כלכלית, אם כי יכול להיות גם איום בעונש. תהליכי תקשורת הם יותר נזילים.

ניתן לכנות זאת גם כמערכת פטרנליסטית.

מערכת שאילתה

ניהול מסוג זה נחשב למשתתף יותר מאשר בשני המקרים הקודמים. כאן האקלים של ארגון קרוב יותר למה שליקרט רואה במתודולוגיית ניהול טובה.

הפיקוח על ההחלטות ממשיך להיות ברמות הפיקוד העליונות, זה כבר לא תלוי רק במנהלי החברות. מנהלים ברמות שונות משתתפים גם הם והיעדים נדונים.

סגנון השתתפות

זו המערכת הרביעית והאחרונה שנחשפה על ידי Likert. זה נחשב ליעיל ביותר ברמה הארגונית. לטענת הפסיכולוג האמריקני, קבלת ההחלטות נדונה בכל רמות החברה. התגמולים קיימים ויכולים להיות סמלים או כספיים.

זרימת התקשורת היא היעילה ביותר מכיוון שהיא יכולה להיות עולה, יורדת או אופקית, כפי שהמקרה מצדיק. זה מראה על רמת אמון גבוהה יותר בקרב עובדי הארגונים.

נחשב שרמת המוטיבציה של הצוות גבוהה מכיוון שהם מעורבים יותר בכל התהליכים. כמו כן נקבעים יעדים שיש לעמוד בהם.

תורת האקלים הארגוני

ליקרט פיתח את תיאורייתו על האקלים בחברות בשנת 1968. בגישה זו פסיכולוג נזכר כי גורמים אלה משתנים בהתאם לאלמנטים התרבותיים המגדירים כל ארגון. הסביבה מייצרת השפעות מסוימות, כמו גם התנהגויות עובדיה והמיקוד של החברה.

ההשערה של ליקרט בתיאוריה זו היא שהעובדים מתנהגים בהתאם להתנהגויות שהם מציגים את הרמות הגבוהות ביותר ולתנאים שהם חווים בעבודה. משמעות הדבר היא שאנשים מגיבים על פי האקלים בו הם קיימים בחברות.

בהתבסס על מה שסיפר זאת Likert, חברות המודאגות מכך שהעובדים יוכלו לעמוד ביעדיהם ולהגשים את שאיפותיהם מתפקדות טוב יותר. ישנם גורמים רבים שיכולים להשפיע על האקלים של חברה. תחלופת הצוות, רמות התפוקה, מידת שביעות הרצון של העובדים הם מרכיבים בסיסיים.

שלוש הצעות הליכרט משמשות כדי להעריך מה הרושם שקיים מסביבת העבודה. זה מדבר על אלמנטים סיבתיים, משתנים ברמת הביניים והאלה הסופיים.

סיבתי

הגורמים הסיבתיים מתייחסים להתפתחות או לא של חברה. התוצאות שהתקבלו והאם הן חיוביות או לא מוערכות, מה שמגדיר את האקלים הארגוני.

ביניים

המבנה הפנימי של חברה מנותח עוד יותר. נגיעה בנקודות כגון יעילות, ביצועים, תהליכי תקשורת, השתתפות בקבלת החלטות.

משתנים סופיים

הם מופיעים כתוצאה מניתוח גורמים סיבתיים ומשתני ביניים. זה יותר על תוצאות החברה. רמת הרווח או הגירעון, כמו גם הייצור הכולל מוערכים.

הקשר בין שלושת האלמנטים הללו וכיצד עובדים תופסים כל משתנה, הקובע את האקלים של חברה. אך אל לנו לשכוח שזו תיאוריה שקשורה אף היא מקרוב לארבעת סגנונות הניהול אותם הציע גם ליכרט ושמדברת על יחסי אנוש בתוך החברה.

תרומות אחרות

ליקרט הייתה חשיבות רבה להקמת המכון למחקר חברתי שנמצא באוניברסיטת מישיגן. בזכות מנהיגותו, המכון למחקר חברתי באוניברסיטת מישיגן היה הארגון האוניברסיטאי המוביל למחקרי מדעי החברה.

יש בה כיום יותר מ- 250 מדענים בתחומים שונים במדעי החברה, אך זה התחיל בזכות עבודתם של ליקרט ושישה חוקרים אחרים.

עבודתו השפיעה רבות גם על הקמת חברות בזכות ספריו.

פְּסִיכוֹמֶטרִיָה

הליכרט עזר רבות בהתפתחות הפסיכומטריה. מדע זה ממונה על הערכת התפקוד הנפשי של אנשים ברמה כללית.

אחת התרומות הראשונות שלו בתחום זה הייתה יצירת ראיונות מה שנקרא עם שאלות פתוחות. בשיטה זו לא הייתה דרך יחידה לענות על מה שנשאל והניתוח היה מורכב יותר, אך היא אפשרה הבנה טובה יותר של עמדות האנשים.

בדרך חדשה זו לראיין עובדים פוטנציאליים, ליקרט קץ את שאלוני השאלות הסגורות והאובייקטיביות, הפופולריות מאוד במהלך שנות השלושים.

סולם Likert

חשיבותו של רנסיס ליקרט לא נותרה רק במחקרו על פעילותם של ארגונים או חברות. הוא גם היה יוצר טופס הערכה כדי לברר את דעותיהם ועמדותיהם של המשיבים. לכבודו נקראה שיטה זו סולם הליכרט.

זוהי צורת המדידה הנפוצה ביותר ברחבי העולם. אבל אל תשכח שיש סוגים אחרים של סקר שניתן לעשות לאנשים כדי לקבל חוות דעת. זה יעיל מאוד כאשר המידע שאתה רוצה להשיג הוא על מידת שביעות הרצון של מישהו.

התגובות המתקבלות בסולם הליכרט הן חיוביות, שליליות או ניטרליות. הם יכולים להתייחס לרמת ההסכמה שקיימת בגישה (בעד, פחות או יותר מסכים, ספק, נגד, או מנוגד לחלוטין להצהרה). הם נועצים גם בנוגע לחזרת הדברים, הרלוונטיות והאפשרות של דבר שקורה.

נקודה אחת בעד סקר מסוג זה היא שקל ליצורם וליישם אותם. נגד סולם זה ישנה הדעה שאנשים נוטים להגיב בצורה חיובית מכיוון שהיא קלה ומהירה יותר.

מחזות

היו כמה ספרים בהם השתתף רניסיס ליקרט לאורך הקריירה שלו. בחלק מהמקרים הוא היה הסופר ובאחרים תרם מידע. אשתו השתתפה באחת היצירות החשובות ביותר שלו. המוקד המרכזי של מרבית עבודתו היה מנהל עסקים.

עבודתו הראשונה הייתה בשנת 1932, תחת הכותרת טכניקות למדידת עמדות מקצועיות. אבל הספרים הידועים ביותר שלו היו ניהול מורל וסוכנות, שכתב עם וויליץ. שם דיברו על האופן שבו אינטראקציה משמשת לעידוד העובדים ולהרגיש חלק מישות גדולה יותר. זה התרכז בעיקר בחברות ביטוח והיו לו ארבעה נפחים.

עבודותיו ארגונים אנושיים (בשנת 1967) ודרכים חדשות לניהול קונפליקט (שפורסמו בשנת 1976) היו פופולריות מאוד.

הפניות

1. Converse, J. (2010). מחקר סקר בארצות הברית: שורשים והתפתחות 1890-1960. ניו ברונסוויק: מוציאים עסקאות.
2. Likert, R. ו- Likert, J. (1976). דרכים חדשות לניהול סכסוך. ניו יורק: מקגרו היל.
3. מהטה, א '(2009). פיתוח ארגוני: עקרונות, תהליכים וביצועים. ניו דלהי: פרסומי הודו גלובליים.
4. מרפי, ג 'וליכרט, ר' (1967). דעת הקהל והפרט. ניו יורק: ראסל וראסל.
5. פו, ד 'והיקסון, ד (2007). סופרים גדולים בארגונים, המהדורה השלישית של אומניבוס. Aldershot, בריטניה: Ashgate.