פסיכולוגיה ארגונית: מאפיינים, תיאוריות ותפקודים - עבודה - 2025

פסיכולוגיה ארגונית או פסיכולוגיה ארגונית היא ענף של הפסיכולוגיה כי הוא אחראי לומד את ההתנהגות של אנשים בעולם העבודה וארגונים. זהו מדע יישומי הבוחן התנהגות אנושית הן ברמה האישית והן ברמה הקבוצתית והארגונית.

פסיכולוגיה ארגונית היא כיום תחום מיוחד בפסיכולוגיה. זה נחשב לדיסציפלינה מדעית והעיקרי המקור הקרובים לו הם פסיכולוגיה תעשייתית ופסיכולוגיה חברתית.

הפסיכולוגיה הארגונית מאפשרת לנו לתאר, להסביר ולחזות התנהגויות אנושיות שפותחו בסביבות קולקטיביות. באופן דומה, היא מאפשרת פיתוח התערבויות ואסטרטגיות לפיתרון בעיות ספציפיות או עולמיות של ארגון.

כך ניתן לסכם את היעדים העיקריים של הפסיכולוגיה הארגונית בשני היבטים עיקריים.

מצד אחד, מדע יישומי זה משמש לשיפור הביצועים ופרודוקטיביות העבודה, בחינת תפקוד הארגון וגילוי האזורים להתערבות בהם.

מצד שני, הפסיכולוגיה הארגונית משמשת להגדלת ולהעצמת ההתפתחות האישית של העובדים ולשיפור איכות חייהם במקום העבודה.

ההיבטים העיקריים שסניף פסיכולוגיה זה חוקר על ארגונים הם: מבנה, אקלים, תרבות, מערכות חברתיות ותהליכים.

מאמר זה סוקר את המאפיינים העיקריים של הפסיכולוגיה הארגונית. תיאוריותיו ותחומי המחקר העיקריים שלו מוסברים, וההתערבויות הספציפיות המפותחות מענף זה של פסיכולוגיה נדונות.

הגדרה לפי מחברים

פסיכולוגיה היא מדע שניתן ליישם בתחומים שונים. באופן דומה, המחקר על התנהגות אנושית לא יכול להיות מיושם רק על אנשים באופן אינדיבידואלי, אלא שהוא יכול להיות מיושם גם באופן קבוצתי.

במובן זה פסיכולוגיה ארגונית חוקרת בדיוק את התנהגויותיו הרגילות של העובד בחברות, את התפקידים שהם יכולים למלא ואת הקונפליקטים הרגילים בסביבה.

עם זאת, הגדרת המושג פסיכולוגיה ארגונית היא משימה מורכבת מעט יותר ממה שנראה. באופן כללי, אין ספק באשר לאישור שהוא מהווה מדע המיושם בתחום הארגוני, אולם קביעת הגדרה ברורה וחד משמעית מבלבלת מעט יותר.

למעשה, ישנם מחברים רבים שהציעו הגדרות שונות למושג הפסיכולוגיה הארגונית. על מנת לסקור את הייחודיות של ענף פסיכולוגיה זה, נדונים להלן החשובים שבהם.

1- ספקטור

בשנת 2002 הגדיר ספקטור את מושג הפסיכולוגיה הארגונית ו / או התעשייתית כתחום קטן של פסיכולוגיה יישומית המתייחס להתפתחות ויישומים של עקרונות מדעיים במקום העבודה.

2- אנדי וקונטה

שלוש שנים לאחר מכן, אנדי וקונטה סקרו את המשגתו של ספקטור וניסחו מחדש את המונח פסיכולוגיה ארגונית כיישומה של הפסיכולוגי, התיאוריה והמחקר במקום העבודה.

מחברים אלה גם הניחו כי הפסיכולוגיה התעשייתית ו / או הארגונית חרגה מהגבולות הפיזיים של מקום העבודה, והשפיעו על גורמים רבים אחרים בהתנהגות הארגונית.

3 - בלום וניילור

מחברים אלו היו מהחלוצים בביסוס מושג הפסיכולוגיה הארגונית והגדירו אותו כיישום או הרחבה של עובדות ועקרונות פסיכולוגיים לבעיות הנוגעות לבני אדם העובדים במסגרת עסק ותעשייה.

4- סאל ואביר

לדברי מחברים אלה, הפסיכולוגיה הארגונית מתייחסת לשני מושגים עיקריים.

מלכתחילה, ישנו חקר ההתנהגות, המחשבות והרגשות של בני האדם כאשר הם מסתגלים לעמיתיהם, למטרות ולסביבה בה הם פועלים באופן מקצועי.

מצד שני, הפסיכולוגיה הארגונית מתייחסת גם לשימוש במידע לעיל כדי למקסם את רווחתם הכלכלית והפסיכולוגית של העובדים.

5- פרנהאם

לדברי פרנהאם, פסיכולוגיה ארגונית היא המחקר של הדרך בה אנשים מגויסים, נבחרים וחברתיים בארגונים.

כמו כן, זה כולל היבטים נוספים כמו סוג התגמול שעובדים מקבלים, מידת המוטיבציה שהם מציגים והאופן בו ארגונים מובנים הן בצורה פורמלית והן באופן לא פורמלי לקבוצות, חלקים וצוותים.

הבדלים בין פסיכולוגיה ארגונית לפסיכולוגיה של עבודה

נכון לעכשיו, פסיכולוגיה ארגונית ופסיכולוגיה תעסוקתית הם שני מונחים המשמשים זה בזה, כאשר הם מתייחסים לשני מושגים דומים מאוד.

למעשה, גם פסיכולוגיה ארגונית וגם פסיכולוגיה תעסוקתית מהווים מדעים שלומדים את אותם יסודות. כלומר, שניהם אחראים לבחינת התנהגות אנושית במקום העבודה.

עם זאת, יש לזכור כי פסיכולוגיה תעסוקתית ופסיכולוגיה ארגונית אינם זהים לחלוטין, מכיוון שהם נבדלים זה מזה במיקוד וביעדים המדעיים שאליהם רודף כל אחד.

במובן זה, כעת נקבע כי פסיכולוגיית העבודה עוסקת בפעילות הספציפית של כל עובד והיא מעוניינת יותר בסוג המשימות שיש להם.

סביבת העבודה, לוחות הזמנים, עומס העבודה, קונפליקטים בין תפקידים, מוטיבציה לעבודה או תסמונת שחיקה הם מרכיבי המחקר העיקריים בפסיכולוגיה של העבודה.

לעומת זאת, הפסיכולוגיה הארגונית מאופיינת בהצגת גישה רחבה יותר, שלומדת מעבר לעובד. מרכיב העניין העיקרי בפסיכולוגיה ארגונית הוא עצם הארגון בו האדם שקוע.

באופן זה, שני ענפי הפסיכולוגיה מוקדשים לבחינה, הערכה והגדרת אותם מושגים: התנהגותם של אנשים במקום העבודה. עם זאת, העמדות שנאמץ על ידי כל תחום הן שונות והמחקרים וההתערבויות שפותחו נוטים להציג גם הבדלים.

תיאוריות

לאורך ההיסטוריה פותחו תיאוריות מרובות שמטרתן להגדיר תפיסה אידיאולוגית של האדם והארגון.

תיאוריות אלה הולידו את הופעתה של הפסיכולוגיה הארגונית, אפשרו להניח את יסודותיה ולבסס את קווי הלימוד הבאים.

באופן קונקרטי נעשתה ונחקרה פסיכולוגיה ארגונית על ידי שלוש תיאוריות עיקריות המציעות שלוש צירי לימוד שונים. אלה הם: תיאוריות רציונאליסטיות קלאסיות, תיאוריות של יחסי אנוש ותיאוריות של ארגון כמערכת פתוחה.

1 - תיאוריות רציונאליסטיות קלאסיות

התיאוריות הרציונאליסטיות הקלאסיות פותחו על ידי טיילור ומאופיינות בניתוח תהליכי ייצור במטרה להגביר את היעילות והפרודוקטיביות.

זו הייתה התיאוריה הראשונה בנושא הפסיכולוגיה הארגונית, ואופן הפעולה העיקרי שלה התבסס על פיתוח טכניקות ושיטות לנרמל ייצור דרך פירוק משימות מורכבות למערכת משימות פשוטות.

על פי התיאוריות הקלאסיות, האדם הוא שן במכונה של יעילות ופרודוקטיביות, ומונע על ידי הפחד מרעב והצורך בכסף בכדי לשרוד.

מסיבה זו, התיאוריות שפיתחה טיילור הציגו תגמולי שכר כמקור המוטיבציה היחיד לעובדים, ולכן הקימו שכר כאחד המרכיבים החשובים ביותר בפסיכולוגיה ארגונית.

2- תיאוריות של מערכות יחסים אנושיות

התיאוריות של מערכות יחסים אנושיות הונחו על ידי מאיו ולוין. על פי נקודת מבט לימודית זו, המטרה העיקרית של הפסיכולוגיה הארגונית היא להשיג הרמוניה בתוך החברה על ידי קישור הפרודוקטיביות עם מצב הרוח של העובדים.

התיאוריות של יחסי אנוש מנסות לפרש שינויים בהקשר ובחברות, ובכך לגלות את המשמעות של תהליכים חברתיים מסוימים וללמוד לעומק את השפעת סביבת העבודה על התפוקה ותאונות העבודה.

במובן זה, קבוצת תיאוריות שנייה זו בנושא פסיכולוגיה ארגונית מגדילה את הפרספקטיבה ואת האלמנטים שיש לקחת בחשבון בתפקודו של ארגון, ומניחה את חשיבותם של משתנים חדשים.

לדברי מאיו ולוין, האדם הוא ישות חברתית, חשיבה, עם היושרה ועם רגשות. כל אחד צריך להיות חלק מקבוצה ולהילקח בחשבון, ולכן ההכרה החברתית והרלוונטיות לקבוצה הם המרכיבים העיקריים לפיתוח המוטיבציה שלהם לעבודה.

3 - תיאוריות הארגון כמערכת פתוחה

על פי תיאוריות הארגון כמערכת פתוחה ושל הסוכן המורכב והאוטונומי, הארגון הוא מערכת המתקיימת באופן אינטראקטיבי עם הסביבה.

באופן דומה, זה מפרסם את מושג הארגון כמערכת, וזו הסיבה שהוא מורכב מאלמנטים שונים השומרים על מינימום של שיתוף פעולה בינם לבין עצמם להשגת יעדים משותפים ובעצמם.

על פי תיאוריה שלישית זו של הפסיכולוגיה הארגונית, האדם הוא עם מורכב ואוטונומי הפועל בארגון. בדרך זו משתני ההקשר שיכולים להשפיע על מצבו של העובד הבודד יכולים להשתנות בכל כלי שיט.

באופן דומה, תיאוריית הארגון כמערכת פתוחה מניחה כי כל ארגון מורכב מקבוצות של יחידים תלויים זה בזה ומתקשרים זה עם זה.

עובדים עובדים זה עם זה כדי להשיג יעדים משותפים, ולכן התלות ההדדית בין יחידים בארגון פירושה שכל שינוי של אלמנט אחד יכול לשנות בדרך כלשהי את כל האחרים.

מערכות

אחת התובנות העיקריות שפותחו מהפסיכולוגיה הארגונית היא שארגונים פועלים כמערכות.

באופן זה, האינטראקציות המתרחשות בתוך כל ארגון, כלומר בתוך כל מערכת, יכולות ללבוש צורות ומצבים מרובים.

באופן כללי ארגונים יכולים להתפתח כמערכות פתוחות או כמערכות סגורות.

מערכות פתוחות הינן ארגונים המקשרים יחסי גומלין עם הסביבה באמצעות תשומות ותפוקות.

סקוט הגדיר מערכת טבע כארגון שלמשתתפיו יש אינטרס משותף בהישרדות המערכת ומנוסחים בפעילויות קולקטיביות ובמבנים בלתי פורמליים.

לעומת זאת מערכות סגורות הן מערכות שאינן מראות חילופי דברים עם הסביבה הסובבת אותן, מכיוון שהן הרמטיות לכל השפעה סביבתית.

סקוט הגדיר מערכות רציונאליות כ"מערכות בהן הקולקטיביות מכוונת למטרה נתונה, שלגביה הוא קובע יעדים ספציפיים המוגדרים בצורה ברורה ומובהקת.

מתוך ההמשגות המוקדמות הללו של הפסיכולוגיה הארגונית, ארגונים יכולים להתפתח ולהתפרש דרך נקודות מבט שונות. העיקריות הן: מערכות רציונליות סגורות, כמערכות טבעיות סגורות, כמערכות רציונליות פתוחות או כמערכות פתוחות וסוכנים חברתיים.

1- ארגונים כמערכות רציונליות סגורות

ארגונים כמערכות רציונליות סגורות מאופיינים בכך שהם "ארגונים ללא אנשים". כלומר, רק ההיבטים הארגוניים של קבוצת האנשים נלקחים בחשבון, אך לא האנשים שמרכיבים אותה.

על פי נקודת מבט זו, לארגונים יהיו פתרונות אוניברסליים, שכן פיתרון הבעיה לא יהיה תלוי במאפיינים האישיים של חבריה.

ארגונים כמערכות רציונליות סגורות מציעים מדידות מדויקות של זמנים, שיטות ותנועות. יש להם תכנון רשמי, עם חלוקת עבודה, אחדות פיקוד והיררכיה מבוססת.

כמו כן, ארגונים כמערכות רציונליות סגורות מציעות רציונליות בירוקרטית, המבוססת על כשירות טכנית וסמכות משפטית.

2- ארגונים כמערכות טבעיות סגורות

סוגים אלו של ארגונים הם אנטגוניסטיים מקודם וניתן להגדירם כ"קבוצות אנשים ללא ארגון ".

מודלים ארגוניים נובעים מתפיסה של האדם בפיתוח קבוע. העובד הוא ישות חברתית המגיבה יותר לכוחות החברתיים של הקבוצות מאשר לתמריצים כלכליים.

המוקד של המחקרים על פי נקודת מבט זו הוא קבוצתי יותר מאשר אינדיבידואלי והתנהגות עבודה מנותחת במשותף.

ביצועי העבודה של ארגונים כמערכות טבעיות סגורות אינן קשורות כל כך ליכולות פסיכולוגיות או פיזיולוגיות, אלא למידת הסיפוק המתקבלת, אשר בתורו תלויה בטיפול החברתי המתקבל.

3 - ארגונים כמערכות רציונליות פתוחות

ניתן להגדיר ארגונים כמערכות רציונליות פתוחות כ"ארגונים כמערכות חברתיות ".

במקרה זה, הארגון הוא מערכת פתוחה ומורכבת, בה האנשים המרכיבים אותו מקבלים החלטות על ידי ניתוח הסביבה שלהם.

תפיסה ארגונית זו פותחה מתוך הגישה הטכנולוגית, שהדגישה את לימוד מאפייני המשימה, סביבת העבודה והתנהגות אינדיבידואלית.

כמו כן, ארגונים כמערכות רציונליות פתוחות קובעים את נקודת המוצא שבאמצעותה נטש את המונח של הפסיכולוגיה התעשייתית ומפתח את המושג פסיכולוגיה ארגונית.

4- ארגונים כמערכות פתוחות וסוכנים חברתיים

לבסוף, המשגה אחרונה זו מגדירה ארגונים כקואליציות של קבוצות אינטרס מנוגדות. היא מאמצת פרדיגמות חדשות בייצור ידע מדעי ומטילה ספק בהנחות ריאליזם, אובייקטיביזם ורציונאליות.

במובן זה ארגונים מתפרשים כקולקטיביות, לוקחים בחשבון את המורכבות של הארגון ומפותחים לראשונה את הניהול האסטרטגי של משאבי אנוש.

תקשורת ארגונית

תקשורת היא אחד המרכיבים הרלוונטיים ביותר בתחומי לימוד הפסיכולוגיה הארגונית.

למעשה, הארגון אינו מובן ללא התפתחות התקשורת בין החברים השונים וזו הסיבה שהיסודות התקשורתיים הם החשובים ביותר עבור פסיכולוגים ארגוניים רבים.

במובן זה, הפסיכולוגיה הארגונית מניחה מערכות יחסים שונות בין תקשורת לארגון. העיקריים שבהם הם:

1. הארגון מגדיר הקשר תקשורתי.
2. תקשורת היא משתנה ארגוני.
3. הסימביוזה התקשורתית מגדירה את הארגון.
4. מאפייני הארגון מגדירים את המאפיינים התקשורתיים.

כמו כן, מוצג כי התקשורת בארגון לא רק מפתחת פונקציות של תיאום, בקרה או השגת מידע, אלא גם ממלאת תפקיד חשוב מאוד בהיבטים פסיכולוגיים שונים.

מוטיבציה לעבודה, מעורבות עובדים או אקלים של הארגון הם מרכיבים המושפעים מאוד מהתקשורת המתרחשת בארגון.

לפיכך, הפסיכולוגיה הארגונית קובעת חמש נקודות בסיסיות בחקר התקשורת בתוך הארגון:

1- מאפיין של תקשורת

על פי הפסיכולוגיה הארגונית, תקשורת היא תהליך דינאמי והדדי המאפשר העברת רעיונות והודעות.

תקשורת תמיד נעה משולח למקלט וזה כלי חיוני בכדי לקבל מענה או שינוי בארגון.

2 נקודות מבט תקשורתיות

בתוך הפסיכולוגיה הארגונית, נבדלות שלוש נקודות מבט תקשורתיות שונות: הפרספקטיבה המסורתית, הפרספקטיבה הקונסטרוקטיבית והפרספקטיבה האסטרטגית.

הפרספקטיבה המסורתית מפרשת את התקשורת ככל מרכיב ארגוני אחר. תהליכי תקשורת אינם חד כיווניים, משמשים להבטיח ביצוע ומכילים תקשורת רשמית בלבד.

הפרספקטיבה הקונסטרוקטיבית שמה דגש מיוחד על תפקיד השפה והסמלים וקובעת כי תקשורת חיונית בהתמודדות עם קונפליקטים. הוא מפרש את הארגון כמערכת של משמעויות משותפות, ומגדיר את הארגון כמערכת כוח והשפעה.

לבסוף, הפרספקטיבה האסטרטגית מפרשת את התקשורת כאלמנט אסטרטגי. תהליכי התקשורת מאפשרים לזהות את צרכי הלקוחות, ליידע את העובדים ולערב אותם ולהעביר את המסרים, הזהות והתמונה שתוקרן.

3 - תקשורת פורמלית לעומת תקשורת לא פורמלית

בארגונים קיימת תקשורת פורמלית וגם תקשורת לא פורמלית, ושני סגנונות התקשורת מעניינים במיוחד את הפסיכולוגיה הארגונית.

תקשורת פורמלית מאופיינת על ידי שימוש בערוצים פורמליים. זהו תהליך תקשורתי שניתן לבצע בצורה אנכית ואופקית. תפקידו העיקרי הוא להנחות התנהגויות ויש לו חסרונות כמו רוויה או מזעור.

תקשורת בלתי פורמלית מצידה מהווה את אותם תהליכים תקשורתיים המתרחשים מחוץ לאפיקים פורמליים. זה מאפשר ליצור קשרים אישיים ואינטראקציות יומיומיות. זהו תהליך תקשורתי שלא ניתן לבטלו ומאופיין באישור, החלפה או שינוי של תקשורת רשמית.

אקלים ותרבות

אקלים ותרבות הם שני מרכיבים עיקריים בפסיכולוגיה ארגונית. זה מגדיר את הרוב המכריע של המאפיינים הגלובליים של ארגונים ומבסס את פעולתם.

אקלים ותרבות הם שני מונחים המתייחסים למושגים דומים מאוד. עם זאת, הם נבדלים זה מזה על ידי בחינתם באמצעות נקודות מבט שונות.

• אקלים הוא מושג המושרש בפסיכולוגיה, הוא מדגיש את תפיסת הפרטים באמצעות שאלונים הקשורים למשתנים סטטיסטיים ושיטות כמותיות. מודגש הכללת התוצאות באוכלוסייה.

• תרבות, לעומת זאת, היא המשגה המושרשת באנתרופולוגיה, היא נחקרת בשיטות הרמנויטיות, (אתנוגרפיה). התוצאות מתפרשות מנקודת המבט של הנושא, מבלי להתייחס לאוכלוסייה.

במובן זה, הן האקלים והן התרבות מאופיינים על ידי:

1. הם מנסים להבין את הדרכים בהן החברים חווים ארגונים.
2. הם מבינים עמדות, ערכים ומנהגים המאפיינים את חברי הארגון.
3. הסבירו את השפעת הארגון על יחידים
4. אקלים הוא מדד לביטויים השטחיים של התרבות ואינו שונה לחלוטין מתרבות.
5. התרבות קובעת את האקלים והאחרון מלווה אותו כמרכיב אחד נוסף לראשון.

התערבויות בפסיכולוגיה ארגונית

המשתנים הפסיכוסוציאליים המשפיעים על תפקודו של ארגון הם רבים ומגוונים. מסיבה זו, פסיכולוגיה ארגונית היא מדע יישומי המבצע מספר רב של פעילויות.

המשימות החשובות ביותר שמתבצעות מענף זה של פסיכולוגיה הן:

1. לבחון, להגדיר ולשנות את סביבת העבודה.
2. בחנו את התרבות הארגונית ופיתחו תהליכים תקשורתיים, נורמטיביים ופרשניים המותאמים לכל החברים.
3. פיתוח הן המוטיבציה הקבוצתית של החברה והן המוטיבציה האישית של כל עובד
4. הגדירו את הפרופילים המקצועיים של כל אחד מהעובדים.
5. בחן את העמדות והתפקידים המתאימים ביותר לכל פרופיל מקצועי.
6. פיתוח תהליכי בחירת כוח אדם על בסיס דרישות ספציפיות.
7. פיתוח תוכניות הכשרה לעובדים.

הפניות

1. Anderson, N., Ones, DS ו- Viswesvaran, C. (Edds), (2001). ספר לימוד לפסיכולוגיה תעשייתית, עבודה וארגונית (כרך א 'ו -2). לונדון: מרווה.
2. בראון, ס. ד ולנט, RW (Edds.). (2005). פיתוח וייעוץ בקריירה: הפעלת תיאוריה ומחקר. הובוקן ג'יי ג'יי: ג'ון וויילי ובניו.
3. קופר, GL (עורכת). (2000). קלאסיקות בניהול מחשבה. צ'לטנהאם: הוצאת אדוארד אלגר.
4. Denison, DR (1996). מה ההבדל בין תרבות ארגונית לאקלים ארגוני? נקודת מבטו של יליד על עשור של מלחמות פרדיגמה. סקירת האקדמיה למנהל, 21 (3), 619-654.
5. גריי, סי (2005). ספר קצר מאוד, מעניין למדי וזול למדי, על לימוד ארגונים. לונדון: מרווה.
6. האץ ', מ' (2006). תורת הארגון: פרספקטיבות מודרניות, סמליות ופוסט-מודרניות (מהדורה שנייה). ניו יורק: אוניברסיטת אוקספורד.