מדיניות משאבי אנוש: סוגים, דוגמאות - דודס - 2025

מדיניות משאבי אנוש הן ההנחיות המתמשכות לגבי האוריינטציה שארגון מתכוון לנקוט בניהול הצוות שלו. הם מייצגים הנחיות ספציפיות למנהלי משאבי אנוש בנושאים שונים הקשורים לתעסוקה.

מדיניות זו קובעת את כוונת הארגון בהיבטים שונים של ניהול משאבי אנוש, כגון עובדים, קידום, פיצויים, הכשרה, בחירה וכו '.

מקור: pixabay.com

לפיכך הם משמשים נקודת התייחסות בעת פיתוח נוהלי ניהול משאבי אנוש או בעת קבלת החלטות בנוגע לכוח העבודה של הארגון.

מדיניות משאבי אנוש טובה מספקת הוראה כללית על גישת הארגון, ולכן על ידי עובדיו, ביחס להיבטים שונים של תעסוקה. הליך מפרט בדיוק את הפעולות שיש לנקוט בהתאם למדיניות.

לכל ארגון קבוצה שונה של נסיבות ולכן הוא מפתח מערכת אינדיבידואלית של מדיניות משאבי אנוש. המיקום בו פועל ארגון יקבע גם את תוכן המדיניות שלו.

רִשְׁמִיוּת

בעל עסק שלוקח את הזמן לקבוע מדיניות מקיפה של משאבי אנוש יהיה טוב בהרבה להצלחה לטווח הארוך מאשר בעל עסק שעוסק בכל החלטת מדיניות בזמן שהיא מתרחשת. .

מדיניות משאבי אנוש המיושמת באופן לא עקבי, או מבוססת על נתונים לא מדויקים או לא שלמים, תוביל בהכרח לירידה במוטיבציה של העובדים, להידרדרות נאמנות העובדים ולפגיעות מוגברת לסנקציות משפטיות.

ממה זה מורכב?

מדיניות משאבי אנוש הינה הכללים וההנחיות הרשמיות שחברות מיישמות כדי להעסיק, להכשיר, להעריך ולתגמל חברי מכוח העבודה שלהם.

מדיניות זו, כאשר היא מאורגנת ומופצת בצורה ידידותית למשתמש, יכולה לשמש כדי למנוע אי הבנות רבות בין עובדים למעסיקים בנוגע לזכויותיכם וחובותיכם במקום העבודה.

מפתה, כבעלים של עסק קטן חדש, להתמקד בדאגות של העסק המדובר ולדחות כתיבת מדיניות משאבי אנוש.

קיום מדיניות בכתב הוא חשוב כך שיהיה ברור לכולם מה הם וכדי שהם מיושמים באופן עקבי והוגן ברחבי הארגון.

כאשר מובאים לבית המשפט סוגיות הקשורות בזכויות עובדים ומדיניות החברה, ההנחות שמדיניות משאבי האנוש של החברה, בכתב או בעל פה, הינן חלק מחוזה עבודה בין העובד לחברה. .

מַטָרָה

נכון לעכשיו, מדיניות ונהלים בנושא משאבי אנוש משרתים מספר מטרות:

הם מספקים תקשורת ברורה בין הארגון לעובדיו בנוגע למצבם התעסוקתי.

הם מהווים בסיס לטיפול בכל העובדים בצורה הוגנת ושוויונית.

- הם ערכה של הנחיות למפקחים ומנהלים.

- ליצור בסיס לפיתוח מדריך העובדים.

- הם מהווים בסיס לבחינה שוטפת של שינויים אפשריים המשפיעים על העובדים.

- הם מהווים הקשר לתוכניות הכשרת מפקחים ותוכניות התמצאות עובדים.

סוגים

ניתן לסווג מדיניות משאבי אנוש על פי מקור או תיאור.

מבוסס על המקור

מקורן של המדיניות

אלה המדיניות שקובעים בדרך כלל מנהלי צמדים בכדי להנחות את פקודיהם.

מדיניות מרומזת

זוהי המדיניות שאינה באה לידי ביטוי רשמית, אך נגזרת מהתנהגות המנהלים. הם ידועים גם כמדיניות משתמעת.

פוליסות שהוטלו

מדיניות מוטלת לעתים על חברות על ידי גורמים חיצוניים, כגון הממשלה, איגודים מקצועיים ואיגודים.

מדיניות ערערה

הפוליסות הערעורות מתעוררות מכיוון שהמקרה הספציפי אינו מכוסה בפוליסות הנ"ל. כדי ללמוד כיצד לטפל במצבים מסוימים, הכפיפות יכולות לבקש או לערער על גיבוש מדיניות ספציפית.

מבוסס על התיאור

מדיניות כללית

מדיניות זו אינה מתייחסת לשום נושא ספציפי בפרט. מדיניות כללית מנוסחת על ידי צוות ההנהגה של ארגון.

מדיניות מסוג זה נקראת "כללית" מכיוון שאינה קשורה לסוגיה ספציפית בפרט.

מדיניות ספציפית

מדיניות זו קשורה לנושאים ספציפיים, כגון עובדים, פיצויים, מיקוח קיבוצי וכו '.

על מדיניות ספציפית לאשר את ההנחיות שקבעו מדיניות כללית.

חֲשִׁיבוּת

קביעת מדיניות יכולה לסייע לארגון להוכיח, באופן פנימי וחיצוני, שהוא עומד בדרישות הגיוון, האתיקה וההכשרה, כמו גם התחייבויותיו ביחס לתקנות וממשל תאגידי של עובדיו.

לדוגמא, לפטר עובד על פי דרישות דיני העבודה, בין היתר, יהיה צורך לעמוד בהוראות חוזי עבודה והסכמים קיבוציים.

קביעת מדיניות משאבי אנוש הקובעת חובות, סטנדרטים של התנהגות ומתעדת הליכים משמעתיים, היא כיום המדריך הסטנדרטי לעמידה בחובות אלה.

מדיניות משאבי אנוש מספקת מסגרות בהן מתקבלות החלטות עקביות ומעודדות הוגנות באופן הטיפול באנשים.

מדיניות משאבי אנוש יכולה להיות יעילה מאוד גם בתמיכה ובבנייה של התרבות הארגונית הרצויה.

לדוגמה, מדיניות גיוס ושימור יכולה להתוות כיצד הארגון מעריך כוח עבודה גמיש.

יתרון

- הם עוזרים למנהלים ברמות שונות לקבל החלטות מבלי להתייעץ עם הממונים עליהם. הכפופים להם מוכנים יותר לקבל אחריות, מכיוון שמדיניות מצביעה על הצפוי להם ויכולה לצטט מדיניות כתובה שתצדיקה את מעשיהם.

- הם מבטיחים את רווחתם של העובדים לטווח הארוך ותורמים לקשר טוב בין עובד ומעביד, שכן צמצום האהבה והפליה מופחתים. מדיניות מבוססת ומבטיחה יחס אחיד ועקבי של כל העובדים ברחבי הארגון.

- הם קובעים את ההנחיות שיש לעקוב אחריהם בארגון, ולפיכך מצמצמים את ההטיה האישית של המנהלים.

הם מבטיחים פעולה מהירה לקבלת החלטות, מכיוון שהמדיניות משמשת כסטנדרטים שיש לעקוב אחריהן. הם נמנעים מבזבוז זמן ואנרגיה הכרוכים בניתוח חוזר על מנת לפתור בעיות בעלות אופי דומה.

- הם מבססים עקביות ביישום המדיניות לאורך זמן, כך שכל אחד בארגון יקבל יחס הוגן ושוויוני.

- עובדים יודעים לאיזו פעולה ניתן לצפות בנסיבות בהן מכסה הפוליסה. מדיניות קובעת דפוסי התנהגות ומאפשרת לעובדים לעבוד בביטחון רב יותר.

דוגמאות

עסק רשאי לקבוע מדיניות ללא עישון בקמפוס. אחרים נכתבים כדי להציג סולידריות עם תנועות חברתיות או פוליטיות.

לדוגמא, ארגונים רבים כבר כתבו מדיניות הכוללת זוגות מאותו המין כמקבלי הטבות בריאות ותוכניות פרישה.

מדיניות משאבי אנוש רבים כוללת גישה פעילה להגנה על עובדים ולהבטחת יחס הוגן. אלה יכולים לכלול הכשרה מגוונת וחובה לאפליה, ואימוני הטרדה.

מדיניות התמיכה של XYZ

נוכחות יומית חשובה במיוחד לעובדי השעה של חברת XYZ. הסיבה לכך היא שללקוחות וגם לעבודה עמיתים יש את הציפייה למשלוח ולספק את המוצר בזמן.

זמן חירום אישי עומד לרשות העובדים לאירועים בלתי מתוכננים, כמו מחלה אישית, מחלה של בן משפחה קרוב, פגישות רפואיות או מות בן משפחה.

זמן חירום אישי

עובדים צוברים 2.15 שעות זמן חירום אישי לתקופת תשלום. אחת לשנה, זה שווה ל 56 שעות. עובדים יכולים להשתמש בזמן אישי חירום עד 56 שעות.

עובדים העוברים זמן אישי חירום צריכים לדבר עם המפקח שלהם בהקדם האפשרי. יש לעשות זאת לא יאוחר משעה לאחר תחילת המשמרת.

אם המפקח אינו זמין, העובדים יכולים להשאיר הודעה למפקח עם מספר טלפון אליו ניתן להגיע. לאחר מכן הממונה יחזיר את השיחה.

כישלון ההתקשרות בימים רצופים ייחשב להתפטרות מרצון מהעסקה בחברת XYZ.

מספר הדקות שעובד מפספס, או מאחר לעבודה מארוחת הצהריים או ההפסקות, יופרע מהזמן האישי שנצבר. איטיות מתרחשת כאשר העובד אינו בתחנת העבודה שלו, או עובד כמתוכנן.

עובדים לפי שעה יכולים לקבוע פסק זמן לדברים כגון פגישות רפואיות, שיעורים, ישיבות הורים-מורים, אירועים ושירותי דת, כל עוד הפסקת הזמן לא משפיעה לרעה על עמיתים לעבודה או על לקוחות.

לא ניתן להעביר שעות חירום אישיות מצטברות לשנה הקלנדרית הבאה.

השלכות של שימוש מוגזם בזמן חירום אישי

הצטברות שתים עשרה כניסות מאוחרות בשנים עשר חודשים ברציפות היא עילה להפסקת העבודה. פעולה משמעתית, העלולה להוביל לסיום עבודתו, מתחילה ברישום המאוחר השישי בתקופה של שלושה חודשים.

לשימוש מוגזם בזמן חירום אישי, פעולה משמעתית תחל כאשר הצטברו 56 שעות של היעדרויות.

זה יכלול אזהרה בכתב לשמונה השעות שאיבדו, ואז השעיה של שלושה ימים ללא תשלום עבור שמונה השעות שאבדו, ואחריה סיום העבודה כאשר העובד מיצה את השעות הגדולות מ -72.

הפניות

1. ויקיפדיה, האינציקלופדיה החופשית (2018). מדיניות משאבי אנוש. נלקח מ: en.wikipedia.org.
2. סוזן מ. הית'פילד (2018). דוגמה למדיניות ונהלים בנושא משאבי אנוש. קריינות איזון. נלקח מ: thebalancecareers.com.
3. סוזן מ. הית'פילד (2018). דוגמה למדיניות נוכחות של עובדים לפי שעה. קריינות איזון. נלקח מ: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). מדיניות משאבי אנוש. נלקח מ: inc.com.
5. מחקר (2018). מדיניות ונהלים בנושא משאבי אנוש. נלקח מ: study.com.