בית ספר רילציוניסטי NEOHUMAN: מאפיינים, אקספוננטים - עבודה - 2025

בית הספר לזוגיות נאוהומנית הוא קבוצה של תיאוריות שפותחו בשנות ה -50 וה -60 המנתחות התנהגות אנושית בעבודה מנקודת מבט אינדיבידואלית, ומציינות את המוטיבציה כמפתח העיקרי לשיפור התפוקה.

בית ספר זה נוצר כתגובה לבית הספר ליחסי אנוש, שהוא מבקר כמו גם את הביורוקרטיה, על כך שלא התייחס לאנשים פרטניים לניתוח הפריון בארגונים. הצעתו לשיפור התפוקה הייתה שביעות רצון, תמריצים ומוטיבציה מהותית של בני אדם.

לשם כך, חשוב לדעת את הגורמים או המניעים המובילים אנשים לפעול בדרך זו או אחרת. בתוך בית ספר זה קיימות מספר תיאוריות; המחברים החשובים ביותר היו אברהם מאסלו, פרדריק הרצברג, דאגלס מקגרגור, רניסיס ליקרט וכריסט ארגיריס.

מאפיינים

- בית ספר זה מכיל מושגים מתורת היחסים האנושיים והסטרוקטורליזם, אם כי בצורה מעודכנת.

- מציג תחכום רב יותר בטכניקות הבקרה המשמשות למערכות יחסים.

- מתמקד בהגדלת פריון העובדים כבסיס להגברת היעילות.

- הגן על הטלת יעדים כתמריץ למוטיבציה.

זה מגן על השתתפות רבה יותר של העובדים.

אקספונסנטים / נציגים עיקריים

אברהם מאסלו (1908-1970)

מאסלו היה פסיכולוג מברוקלין, ניו יורק (ארה"ב), שפיתח כמה תאוריות הקשורות להתנהגות אנושית.

הידועה ביותר היא פירמידת הצרכים המפורסמת, שנוסחה בשנת 1943. בכך מעלה האמריקני סולם היררכי של צרכים שבאמצעותם נשלטת התנהגות אנושית:

פִיסִיוֹלוֹגִי

זהו בסיס הפירמידה; כלומר הם הצרכים הראשוניים והביולוגיים שבלעדיהם אנשים לא היו יכולים לחיות: אוכל, נשימה, שינה וכו '.

בִּטָחוֹן

השלב השני של הפירמידה מורכב מצרכי ההגנה והביטחון, כמו סדר, יציבות (מוסרית, כלכלית, בריאותית), הגנה פיזית, בין היתר.

קַבָּלָה

כאן היו נכנסים חברויות, אהבה, הצורך בשייכות וחיבה וכו '.

הַכָּרָה

כולם קשורים להערכה עצמית, כמו ביטחון, כבוד והצלחה.

מימוש עצמי

לבסוף, מאסלו טוען כי הצורך האחרון שלנו הוא להפוך לגרסה הטובה ביותר של עצמנו, דרך יצירתיות, ספונטניות, הבנת הדברים, חוסר דעות קדומות, בין היתר.

פרדריק הרצברג (1923-2000)

הרצברג היה קשור קשר הדוק למאסלו והאמין שהמוטיבציה נובעת משני גורמים. מצד אחד נאמר כי ארגונים יכולים להציג גורמים מסוימים שיניעו ישירות עובדים (מניעים).

מצד שני, הוא אישר כי ישנם גורמים אחרים שאם הם לא היו במקום העבודה, היו מורידים את העובדים; עם זאת, אם היו, היות שם לא היה גורם מניע עבורם (גורמי היגיינה).

מניעים

מניעים הם גורמים הקשורים ישירות לעבודה של האדם. כמה דוגמאות הן עד כמה העבודה מעניינת, מהן ההזדמנויות לקידום יש, כמה אחריות יש לך או אילו צורות הכרה קיימות.

גורמי היגיינה

גורמים אלה קשורים לכל מה שמסביב לעבודה. לדוגמא, עובד לא ילך לעבוד אם אין להם שכר מקובל או תנאי בטיחות מינימליים; עם זאת, גורמים אלה לא יגרמו לך לעבוד ביעילות רבה יותר.

הרצברג הגיע למסקנה כי על מנת להגביר את המוטיבציה של העובדים, על ארגונים לנקוט עמדה דמוקרטית בהנהגתם, ולשפר את אופי העבודה ואת תוכנם בשיטות מסוימות:

- הרחבת העבודה; כלומר, לתת לעובדים מגוון גדול יותר של משימות (לאו דווקא מורכבות יותר) שיהפכו את העבודה למעניינת יותר.

- העשרה לעבודה, שמשמעה מתן מספר רב יותר של משרות מורכבות, על מנת להגדיל את תחושת ההישגיות.

העצמה, המתייחסת למתן כוח קבלת החלטות רב יותר לעובדים בסביבת העבודה שלהם.

דאגלס מקגרגור (1906-1964)

דאגלס מקגרגור היה פרופסור וכלכלן אמריקאי. בשנת 1960 כתב את הספר שנקרא הצד האנושי של המיזם (בספרדית, "הצד האנושי של החברה"), שם ניסח שתי תיאוריות שהיו תרומה חיונית לגישה הניאו-אנושית היחסית.

תיאוריה X

תיאוריה זו טענה כי אנשים מטבעם שונאים עבודה ונמנעים ממנה ככל שניתן. זה מביא לניהול סמכותי בארגון. כמה מאפיינים של תיאוריה זו הם הבאים:

- יש לאיים על אנשים ולפקח עליהם לעבוד קשה.

- האדם הממוצע מעדיף שיפקדו אותו, לא אוהב אחריות, הוא חד משמעי ורוצה ביטחון מעל לכל.

- אנשים לא אוהבים עבודה מכל סוג שהוא.

- כל אדם צריך להיות תחת פיקוח מתמיד.

- לעובדים אין שום תמריץ לעבודה וחסר אמביציה, ולכן הם צריכים להיות מתוגמלים בכדי להשיג את יעדיהם.

תיאוריה י

תיאוריה זו מנוגדת לקודמתה, מכיוון שהיא רואה אנשים בצורה אופטימית יותר; ההנהלה המתקבלת היא הרבה יותר משתתפת. המאפיינים של העובדים על פי תיאוריה זו יהיו הבאים:

- הם עובדים מיוזמתם.

- הם מעורבים יותר בקבלת החלטות.

- הם בעלי מוטיבציה עצמית להשלים את המשימות שלהם.

- הם נהנים להיות הבעלים של העבודה שלהם.

- הם מחפשים ומקבלים אחריות, הם אינם צריכים לפקד עליהם.

- הם רואים בעבודה מגרה ומתגמלת.

- הם פותרים בעיות באופן יצירתי ודמיוני.

Rensis Likert (1903-1981)

הליכרט היה פסיכולוג ומחנך אמריקני שעשה עבודות מאוד ממוקדות בארגונים. תרומתו הגדולה ביותר לבית ספר זה הייתה פיתוח "דפוסי ניהול חדשים", המבוססים על התנהגויות שונות של הבוסים:

סמכותי - מנצל

כוח וכיוון מגיעים מלמעלה, שם משתמשים באיומים, עונשים, תקשורת לקויה ועבודת צוות היא מינימלית. התפוקה הכוללת בינונית.

סמכותי - מיטיב

דומה לקודם, אך משאיר מקום לשאילתות מלמטה ומשתמש בתגמולים כמו גם באיומים. הפרודוקטיביות בדרך כלל טובה יחסית, אם כי קיימת היעדרות גבוהה ומחזור עובדים.

ייעוץ

יעדים נקבעים לאחר הדיון בהם עם הכפופים להם, התקשורת אנכית בשני הכיוונים ועובדת צוות באופן חלקי. יש מעורבות מסוימת של העובדים כמניע.

משתתף

רבים מסכימים שזו המערכת הטובה ביותר. בדרך זו ההשתתפות היא המטרה העיקרית, על מנת להשיג מחויבות מוחלטת ליעדי הארגון.

התקשורת היא אנכית בשני הכיוונים, והיא גם רוחבית. הפריון הוא טוב מאוד ונפקדויות ושינויים בכוח העבודה הם נדירים.

כריס ארגיריס (2013-2013)

ארגיריס היה תיאורטיקן ארגוני אמריקאי ופרופסור אמריטוס באוניברסיטת הרווארד. הוא הרגיש שהמודלים הארגוניים הקלאסיים קידמו את מה שכינה "חוסר בשלות", שמאפייניו היו הבאים:

- פסיביות.

- תלות.

- להתנהג בכמה אופנים.

- אינטרסים בנאאליים.

- נקודת מבט לטווח הקצר.

- עמדה כפופה.

- ידע עצמי נמוך.

כפתרון, Argyris הציע לשנות את המיקוד בקידום מצב של "בגרות", בחיפוש אחר המאפיינים ההפוכים אצל העובדים:

- תרגיל.

- עצמאות (קרובת משפחה).

- להתנהג בדרכים שונות.

- אינטרסים עמוקים יותר.

- פרספקטיבה לטווח הארוך.

- מיקום שווה או מעולה.

- הכרה עצמית ושליטה עצמית.

הפניות

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. מקגרגור, ד (1960). הצד האנושי של הארגון. מקגרו היל השכלה גבוהה.
3. Grint, K (1998). The Sociology of Work, מהדורה שנייה, London, Polity
4. אלן ג'יי, בראהם P ולואיס P (1992) צורות פוליטיות וכלכליות של מדיניות המודרניות לונדון
5. ייצור רזה ומעבר להיבטי עבודה של מושג ייצור חדש (1993) ILO ז'נבה