תיאוריית ויליאם אושי זי: מודל, יתרונות ודוגמאות - דודס - 2025

תיאוריה Z ויליאם Ouchi היא תיאוריה נוצר על ידי הכלכלן האמריקאי הזה פרופסור לניהול, כהמשך תורת X ותיאוריה Y של דאגלס מקגרגור. זה הוצג בשנות השמונים כסגנון קונצנזוס יפני. זה ציין כי ארגונים מערביים יכולים ללמוד ממקביליהם היפנים.

פרופסור אוצ'י השקיע שנים בחקר חברות יפניות המשתמשות בסגנון הניהול של תיאוריות ה- Z. בשנות השמונים של המאה העשרים היה ידוע כי יפן הייתה בעלת התפוקה הגבוהה ביותר בעולם, בעוד זו של ארצות הברית נפלה באופן דרמטי.

מקור: pixabay.com

בשנת 1981, ויליאם אוצ'י יליד יפן, כתב את ספרו "תיאוריה Z: כיצד חברות אמריקאיות יכולות לעמוד באתגר היפני." לפי אושי, תיאוריית Z מקדמת תעסוקה יציבה, תפוקה גבוהה, מוטיבציה גבוהה וסיפוק עובדים.

הערות לספרים

ספר זה הראה כיצד חברות אמריקאיות יכולות לעמוד באתגר היפני בסגנון ניהול יעיל ביותר, והבטיחו להפוך עסקים.

לדברי אושי, סוד ההצלחה היפנית לא היה טכנולוגיה, אלא דרך מיוחדת לנהל אנשים. זהו סגנון ניהול המתמקד בפילוסופיה עסקית חזקה, בתרבות ארגונית מובחנת, פיתוח צוות ארוך טווח וקבלת החלטות קונצנזוס.

וויליאם אוצ'י לא אומר כי תרבות העסק היפנית היא בהכרח האסטרטגיה הטובה ביותר עבור חברות אמריקאיות, אלא נוקטת טכניקות עסקיות יפניות ומתאימה אותן לסביבה הארגונית האמריקאית.

מודל תיאוריה Z

תיאוריה Z סובבת סביב ההנחה כי עובדים רוצים להתחבר למעביד ועמיתיהם. לעובדים יש רצון עז לחיבור.

זה דורש רמה גבוהה של תמיכה מהמנהל והארגון בצורה של סביבת עבודה בטוחה ומתקנים מתאימים. אפשרות לכלול אפשרות לפיתוח והדרכה ברשימה זו.

הנחה נוספת היא שהעובדים מצפים להדדיות ותמיכה מהחברה שלך. עובדים רואים איזון בין חיים לחיים חשוב ורוצים לשמור על כך. לכן משפחה, תרבות ומסורות חשובות לא פחות מתנאי העבודה.

תיאוריית Z מניחה גם כי העובדים בטוחים שהם יכולים לבצע את עבודתם בצורה נכונה בעזרת תמיכה נאותה מההנהלה.

תיאוריה X של מקגרגור ותורת Y

תיאוריית ה- Z של אוצ'י מוסיפה מרכיב נוסף לתורת הפסיכולוג החברתי דאגלס מקגרגור X ותיאוריה Y.

תיאוריה X קובעת כי העובדים עצלנים ומונעים רק על ידי עבודה בשכר שהם מקבלים. תיאוריה זו מציעה להשתמש במנהיגות אוטוקרטית ובהנחיה, ולא משאירה דבר למקריות. לא ניתן להעלות על הדעת את הרעיון שעובדים יכולים לקבל יוזמה משל עצמם.

מצד שני, תיאוריה Y ציינה כי העובדים מרגישים מרוצים מהעבודה שלהם, כמו גם מאוד מעריכים את היכולת לייצר רעיונות ולמלא תפקיד בקבלת ההחלטות.

צרכים פסיכולוגיים גבוהים יותר אלה חשובים מכיוון שהם המפתח להנעת עובדים.

תיאוריה X ידועה כסגנון הניהול "הקשה" ותיאוריה Y כסגנון הניהול "הרך". תורת Z היא המשך לסגנון האחרון, מה שהופך אותה לסגנון משתתף עוד יותר מתורת Y.

היררכיה של צרכים

אברהם מאסלו פיתח בעבר תיאוריה לפני ה- Z בשנת 1970, המבוססת על שלוש הנחות. ראשית, הוא ציין כי צרכי האדם לעולם אינם מספקים באופן מלא.

שנית, להתנהגות אנושית יש מטרה, להניע אנשים בעת מילוי צרכיהם. שלישית, ניתן לסווג צרכים אלה לפי מבנה היררכי. מבנה זה ידוע כפירמידה של מאסלו.

מאפייני תיאוריית Z

קבלת החלטות קיבוציות

זהו העיקרון הבסיסי של תיאוריה Z, איתו אתה מתחבר לתיאוריה Y. על ידי מעורבות עובדים בקבלת ההחלטות, הם מרגישים חלק מהארגון ויעשו הכל כדי לתמוך בהחלטה שמתקבלת.

תעסוקה לטווח ארוך

בעקבות הצורך בביטחון, חיוני לעובדים להיות בטוחים כי יהיה להם משרה בעתיד. ביטחון תעסוקתי זה או אחריות זה מייצר עובדים נאמנים, שמרגישים חלק מהארגון.

מחזור עבודה

עם סיבוב תפקידים יש לעובדים אפשרות ללמוד על כל היבטי הארגון, ללמוד עוד על עבודתם של אחרים ולשפר את כישוריהם.

לדוגמא, קיימת האפשרות שניתן לפתח אותם במחלקות ורמות שונות.

קידום איטי

עובדים אינם צריכים לעבור במהירות בסולם ההיררכי. בכך שהם לוקחים זמן רב יותר, יש להם הזדמנות להתפתח היטב ולעשות את עבודתם בהתמדה רבה יותר.

זה מוביל לכך שיש להם כוח עבודה קבוע עם עובדים נאמנים, בהם יש להם אפשרות להתפתח בחברה יחידה לאורך הקריירה שלהם.

דאג לנסיבות אישיות

למרות שעובד נוכח בעבודה שמונה שעות ביום, יש לו גם חיים פרטיים שבהם משפחתו ממלאת תפקיד חשוב. על פי תורת Z, ארגון אינו יכול להתעלם מכך.

לכן לחברה מוטלת חובה מוסרית לשים לב לנסיבות האישיות של עובדיה ולספק תמיכה, הבנה ומסירות במצבים קשים.

אמצעים פורמליים

על ידי מתן בהירות העובדים יודעים היכן הם עומדים. זו הסיבה שתפקידו של ארגון לפתח חוקים, להצביע על מה המטרה הסופית ומה מצופה מהעובדים. זה מאפשר לעבוד בצורה יעילה ואפקטיבית יותר.

אחריות אישית

חיוני שלעובדים תהיה אחריות משלהם ויתרום לתמיכה בארגון.

כאשר יש להם אחריות משלהם הם מונעים לבצע את העבודה היטב ובמועד.

יתרון

- תעסוקה לכל החיים מקדמת את המוטיבציה של העובדים. הגדל את היעילות שלך ובנה נאמנות מעובדיך.

- הדאגה של ההנהלה לעובדים הופכת אותם לנאמנים ומחויבים לארגון. הפתגם הישן "אהבה מתחילה אהבה" חל על סוג הארגון Z.

- המאפיין של תרבות משותפת מקדם אחווה ושיתוף פעולה. זה גם מטפח יחסי אנוש מצוינים בחברה.

- מחזור עובדים אופקי עוזר להתגבר על שעמום וסטגנציה. זוהי, למעשה, טכניקה להנעת עובדים.

- המבנה הארגוני החינמי מקדם עבודת צוות ושיתוף פעולה.

- השתתפות עובדים בקבלת החלטות מייצרת תחושת אחריות, מטפחת מחויבות להחלטות ויישומן מהיר יותר.

- מנהיגות פטרנליסטית מסייעת ביצירת אווירה משפחתית בארגון, קידום שיתופי פעולה ויחסי אנוש טובים.

- כאשר קיים אמון ופתיחות בין עובדים, קבוצות עבודה, איחוד וניהול, ממוזערים סכסוכים ועובדים משתפים פעולה באופן מלא בכדי להשיג את יעדי הארגון.

חסרונות

- העסקת עובדים לכל החיים לפיתוח קשר חזק עם החברה עשויה לא להניע עובדים עם צרכים גבוהים יותר.

מצד שני, אבטחה מוחלטת בעבודה יוצרת עייפות בקרב עובדים רבים. מעסיקים גם לא אוהבים לשמור על עובדים לא יעילים באופן קבוע.

- קשה מאוד לערב עובדים בתהליך קבלת ההחלטות. מנהלים עשויים לא לאהוב את ההשתתפות שכן הדבר עלול לפגוע באגו ובחופש הפעולה שלהם.

עובדים עשויים להיות לא ששים להשתתף בגלל חשש לביקורת וחוסר מוטיבציה. הם יכולים לתרום מעט אלא אם כן הם יבינו את הנושאים וייקחו יוזמה. השתתפותם של כל העובדים מאטה גם את תהליך קבלת ההחלטות.

- התיאוריה Z מציעה ארגון ללא מבנה. עם זאת, אם אין מבנה, יכול להיות כאוס בחברה, מכיוון שאיש לא יידע מי אחראי למי.

- תיאוריה Z מבוססת על נוהלי ניהול יפניים. פרקטיקות אלה התפתחו מתוך התרבות הספציפית של יפן. לכן יתכן ותיאוריה זו אינה חלה על תרבויות שונות אחרות.

דוגמאות

ארבע חברות החשבונאות הגדולות

תיאוריה Z משמשת בדרך כלל על ידי ארבעת הגדולים, השם שניתן לחברות רואי החשבון הגדולות בעולם. ארבעת הגדולים שוכרים רואי חשבון רבים שזה עתה סיימו את לימודיהם בקולג '.

לעובדים חדשים מוקצות משימות פשוטות יותר, כמו תיבות סימון בטופס ביקורת שנוצרו על ידי רואי חשבון מנוסים.

ארבעת הגדולים רוכשים גם פריטים לשכירים חדשים, כמו ספרים ותקליטורים, ומכניסים רמקולים שיעזרו לתלמידים להתכונן למבחן רו"ח.

רואי החשבון החדשים מסתובבים בין החטיבות השונות של המשרד כדי שתוכל לקבוע לאיזו מומחיות עליהם לבצע.

משרדי עורכי דין

משרדי עורכי דין מיישמים גם תיאוריה ז. עורכי דין מקצים לעיתים קרובות עובדים חדשים יותר לבצע מחקר ומבקשים מהם לאסוף מידע במקומות כמו בתי משפט וספריות.

כמו כן מוקצות לו חובות אחרות, כמו חובות בית משפט קלות ומציאת לקוחות חדשים.

מבנה המשרד פירושו שבעתיד יש לעורך הדין החדש אפשרות להשיג מעמד של שותף אם הוא ימשיך לשפר את כישוריו.

עסקאות

עיסוקים משלבים גם תורת z. אדון בתחום כלשהו, ​​כגון אינסטלטור או חשמלאי, מכשיר כמה חניכים. חניכים מרוויחים כסף תוך כדי הכשרה למלא את העבודה בסטנדרטים מקצועיים. בנוסף ניתנים חומרי הדרכה.

חברות רכב

דוגמה טובה לתיאוריה זו כוללת עובדים בחברות רכב גדולות כמו ניסאן. השקעה לטווח הארוך בעובדי מפעלי הרכב מעניקה לניסן יתרון תחרותי עצום.

הפניות

1. פטי מולדר (2018). תיאוריה Z. ToolsHero. נלקח מ: toolshero.com.
2. ויקיפדיה, האינציקלופדיה החופשית (2019). תיאוריה Z של אוצ'י. נלקח מ: en.wikipedia.org.
3. סמריטי צ'נד (2019). התיאוריה של ויליאם אושי של מוטיבציה: תכונות ומגבלות. ספריית המאמרים שלך. לקוח מ: yourarticlelibrary.com.
4. Studiousguy (2019). תורת המנהיגות של ויליאם אוצ'י. נלקח מ: studiousguy.com.
5. אריק נובינסון (2019). משרות המאגדות את תורת Z. עסקים קטנים - כרון. לקוח מ: smallbusiness.chron.com.
6. רקשה טאלתי (2019). התיאוריה של ויליאם אושי של מוטיבציה: מאפיינים והערכה - תורת המוטיבציה. ספריית המאמרים שלך. לקוח מ: yourarticlelibrary.com.