תיאוריה הומניסטית של ניהול: מאפיינים, יתרונות - דודס - 2025

תיאוריה או גישה הומניסטית להנהלה היא נקודת מבט שונה של הנהלת החברה, בהתבסס על הרעיון של צרכים וערכים אנושיים, שבו אנשים חשובים לארגון להשיג יעדים תפקידה כראוי.

משאבי אנוש או הון אנושי תמיד נחשבו לנכסים החשובים ביותר. מונחים אלה מציינים אנשים כאמצעי להשגת מטרה ארגונית כלשהי, כגון עלייה בפריון או ערך גדול יותר של בעלי מניות.

מקור: pexels.com

עם זאת, אף אחד מהמונחים הללו לא מצביע על הערך המהותי של אנשים כבני אדם. אותו ערך מובנה, מתרגלים הגישה ההומניסטית מסווגים ככבוד.

בעזרת תיאוריה זו, עובדים נחשבים לא רק כנכסים כלכליים המוערכים בעיקר על פי התפוקה שלהם, אלא כאנשים עם צרכים מורכבים ורצון לבצע משימות יומיומיות בעלות משמעות ומגוון.

יישום מושגי הגישה ההומניסטית למינהל קשה הוא בגלל המורכבות של התנהגות אנושית וסוגיות אתיות בכלל, ובכך יש אתגרים רבים.

דגש תיאוריה

תיאוריה הומניסטית זו מדגישה את השימוש במוטיבציה פנימית להגדלת ההסמכה של כוח האדם, ובכך להגדיל את היעילות הכלכלית של ארגון.

זה גם מדגיש את הצורך בגיבוש יעדי ניהול המשלבים ערכים הומניסטיים. לדוגמא, צמיחה אישית ורווחתו של העובד נלקחים בחשבון בכדי להשיג תפוקה אופטימלית בחברה.

בנוסף, שגרות עבודה שפותחו על ידי ארגונים צריכות לספק לעובדים את האפשרות להשתתף בקבלת ההחלטות.

רקע כללי

ניהול מדעי התמקד בפרודוקטיביות והפחתת עלויות, בפיתוח תקני יעילות על בסיס מחקרי זמן ותנועה. מבקריו נזפו בדגש של ההנהלה המדעית באחוזים וסטנדרטים, שהיו זהים לכל העובדים.

אין כמעט עדויות לכך שהמכסות שנקבעו לעובדים היו בלתי סבירות, או שעובדים שלא יכלו לעמוד במכסה זו פוטרו לעיתים קרובות.

עם זאת, העובדים הביעו את אי נוחותם, והתלוננו על הסטנדרטים הנמוכים של העבודה והשכר הנמוך. זה נקרא מערכת היצירה הקבועה.

האיגודים החלו להתמודד עם החשש ההולך וגובר של העובדים כי כל עובדי העילית פרט למעט יצאו מהעבודה בקרוב.

אפילו ממשלת ארצות הברית התערבה בסכסוך בין מנהלים ועובדים, וביקשה מפרדריק טיילור להצהיר בפני הקונגרס על יעדי הצעותיו.

מָקוֹר

מחוץ להקשר זה התפתחה תיאוריה חדשה בנושא ניהול, שבחנה גורמים חברתיים ולא כלכליים. הגישה ההומניסטית בדקה את העובדים והדינמיקה הקבוצתית לבקרה אפקטיבית.

תיאוריית הניהול ההומניסטית פותחה בתגובה לתיאוריית הניהול המדעית הקודמת. היא הדגישה את הפרודוקטיביות והרווח מעל לכל הדאגות האחרות.

תיאורטיקנים הומניסטיים ביססו את טיעוניהם על תוצאת הניסויים של הות'ורן, שנערכו בחברת החשמל המערבית בשנת 1930.

תוצאה זו הדגישה את הצורך בארגונים לאמץ מיומנויות ניהול הומניסטיות, לקיים אינטראקציות קבוצתיות ואינדיבידואליות במקום העבודה ולפתח קשרים חברתיים.

תיאוריית הניהול ההומניסטית שמה דגש רב על קשרים בין אישיים.

מרבית מושגיו מגיעים מחקירות של תיאורטיקנים אחרים של ההומניזם הארגוני. כך למשל, אברהם מאסלו, מקגרגור, ארגיריס, דייוויד מקקלנד, רניסיס ליקרט, רוברט גולומביצקי ואדגר שיין.

מאפיינים

כבוד אנושי

הכבוד לכבוד המובנה של העובדים הוא אחד המאפיינים המגדירים את הניהול ההומניסטי.

כבוד זה מועבר באמצעות ארגון מחדש של המבנה והתהליכים הניהוליים של החברה. זה נותן לעובדים את הרמה הגבוהה ביותר של אוטונומיה ושליטה על העבודה שלהם.

אתגר בגישה זו הוא שלמרות שנראה כי היא מכוונת לשיפור שביעות הרצון של העובדים, אך המטרה האמיתית היא שיפור התפוקה.

אם העובדים מרגישים שהתהליכים והמבנים החדשים באמת נועדו לתפעל אותם, הם יגיבו בתרעומת או בהתנגדות פאסיבית.

עובדים יגיבו באופן חיובי לסגנון ניהולי זה אם ההנהלה באמת אכפת מרווחת העובדים.

מורכבות אתית

התיאוריה ההומניסטית התמקדה בתחילה במערכת היחסים בין החברה לעובדיה ובין העובדים לעבודתם. לאחרונה, נכללו במושג אתיקה עסקית ואחריות חברתית.

האתגר בכל סוג של אתיקה עסקית הוא שנושא האתיקה מבלבל ומסובך. פילוסופים מתלבטים בשאלות אתיות במשך אלפי שנים, מבלי להגיע למסקנות נחרצות בנושאים רבים.

אפילו במיטב הכוונות, יזם יהיה קשה לדעת כל העת מה תהיה האפשרות האתית הטובה ביותר בכל מצב.

כדי לענות על שאלה זו, יזם המעוניין בניהול הומניסטי עשוי לחקור פילוסופיות שונות של אתיקה עסקית ולאמץ אחת כמדריך עקבי לקבלת החלטות.

זהה בעלי עניין

יש לקבל החלטות עסקיות בהתייעצות עם בעלי העניין. בעל עניין הוא כל אדם או קבוצת אנשים שיושפעו מהחלטה עסקית.

שני אתגרים נובעים ממושג זה. האחת היא שלא תמיד קל לזהות את כל בעלי העניין. השני הוא שלבעלי עניין עשויים להיות צרכים וסדרי עדיפויות מנוגדים.

לדוגמה, פרויקט פיתוח שמביא עבודות נחוצות לקבוצה אחת של בעלי עניין עשוי לעקוף קבוצה אחרת מבתיהם או להוות סוגיות סביבתיות.

איזון בין הדרישות הסותרות של בעלי העניין יהיה תמיד משימה מאתגרת במינהל ההומניסטי.

יתרון

על פי תיאוריה זו, יעדי החברה מתוכננים על ידי תשומות מההנהלה והעובדים כאחד. זה מוביל לעלייה במחויבות הכפופים להם להשגת יעדים אלה.

מנהיגות יכולה לאמץ סגנונות דמוקרטיים משתתפים על ידי הגדלת שטף התקשורת מכפופים לניהול.

לעומת זאת, תהליכי הבקרה של הארגון יכולים להיות נגזרים משליטה עצמית של פקודים ולא ממחלקת משאבי אנוש.

חסרונות

התיאוריה ההומניסטית מייחסת את התפוקה של עובדים להתאמת העבודה למוטיבציות וצרכים אנושיים.

כך, המנהלים ממשיכים להשתתף במניפולציה, שכן הם ממשיכים למדוד את הצלחת העובדים על ידי התפוקה שלהם בעבודה, במקום לדאוג לשביעות רצונם ולרווחתם של העובדים.

ההנהלה גם מבססת סיבוב עבודה, קידום ותגמולים על תפוקת עובדים ויתרונות כלכליים לארגון, במקום לבסס אותם על ערכים הומניסטיים שפותחו על ידי עובדים.

נציגים

מרי פרקר פולט

במהלך חייו, תורתו הייתה פופולרית בקרב אנשי עסקים. עם זאת, החברה האקדמית הנשלטת על ידי גברים התעלמה ממנה, אף על פי שלמדה באוניברסיטאות רדקליף וייל, והתבקשה לעמוד בראש בית הספר לכלכלה של לונדון.

כעת היא נחשבת ל"אם הממשל המודרני ". פולט פיתח מושגים רבים, אותם יישם לעסקים וניהול, כגון:

תהליכים לרוחב בהיררכיות ארגוניות

חברת דופונט יישמה מושג זה בשנות העשרים, כארגון הראשון בסגנון המטריצות.

מבנה אורגני מטריצה ​​משתמש ברשת ולא במערכת פירמידה כדי להמחיש נתיבי דיווח. אדם יכול לדווח הן למנהל פונקציונאלי והן למנהל מוצר.

תהליכים לא פורמליים בארגונים

זה קשור לרעיון הסמכות הנגזר ממומחיות ולא מעמדה או מעמד.

לדוגמה, קבוצה בלתי רשמית עשויה להקים בחברה, במהלך שעות העבודה הרשמיות או מחוצה לה, כדי להתרועע, להקים איחוד או לדון בתהליכי עבודה, ללא ידיעת ההנהלה.

זכה לנצח

לתאר את שיתוף הפעולה בין מנהלים ועובדים. הוא גם דיבר על העצמה והנחיה, ולא על שליטה.

קונפליקט קונסטרוקטיבי

לקדם פתרון סכסוכים בקבוצה המבוססת על התייעצות עמיתים בונה, במקום להתפשר, להגיש או למאבק.

אלטון רשאי

אלטון מאיו היה סוציולוג מומחה בתיאוריה ארגונית, פסיכולוגיה תעשייתית ויחסי אנוש.

הרעיון המרכזי שלו היה לשנות את המודל המכני של התנהגות ארגונית. הוא החליף אותו באחד עם עניין רב יותר ברגשות, בגישה, במוטיבציה ובהיבטים אחרים של הנושא האנושי.

ניסויים של הות'ורן

הם היו סדרת מחקרים שנערכו במפעל Western Electric בשנת 1930, בתקופת השיא של הניהול המדעי.

הניסוי נועד לבודד את הגורמים שהשפיעו על התפוקה במקום העבודה. החוקרים הציעו ואז נטלו יתרונות כמו תאורה טובה יותר, הפסקות, שעות עבודה קצרות יותר, ארוחות ותוכניות חסכון.

עם זאת, ללא קשר לשינוי אם היה חיובי או שלילי, תפוקת הנבדקים תמיד עלתה.

לדוגמה, על ידי הגדלת התאורה, התפוקה עלתה כצפוי. מה שלא היה צפוי היה שככל שהתאורה פחתה, הפרודוקטיביות המשיכה לעלות. בשלב זה, אלטון מאיו הסתבך.

תוצאות מאי

הוא יעץ לחוקרים להתאים את האופן שבו הם מקיימים אינטראקציה עם העובדים (הנבדקים). משפט חדש התחיל עם קבוצה קטנה יותר.

ניסויים קודמים אספו נתונים מנבדקים על ידי שאלת שאלות "כן או לא" בכדי לכמת את התגובות שלהם ביתר קלות. עם זאת, מאיו ייעץ לחוקרים להשתמש בשיטת הראיון הלא-מוגדרת.

זה איפשר לחוקרים להיות יותר פורמליים, לפתח מערכת יחסים עם העובדים. מאיו מצא כי היו כמה סיבות לכך שהפרודוקטיביות עלתה, למרות שנלקחה היתרונות.

הוא תיאר כי עובדים מונעים יותר מהדינמיקה החברתית מאשר מגורמים כלכליים או סביבתיים. הוא פרסם את ממצאיו בשנת 1933 ב"בעיות אנושיות של תרבות מתועשת ".

הפניות

1. לומן למידה (2019). ניהול הומניסטי. נלקח מ: Courses.lumenlearning.com.
2. האיגוד הבינלאומי לניהול הומניסטי (2017). מהי ניהול הומניסטי? לקוח מ: ניהול הומניסטי. בינלאומי.
3. סקוט תומפסון (2019). אתגרי הניהול ההומניסטי. עסקים קטנים - Chron.com. לקוח מ: smallbusiness.chron.com.
4. Quique Hernandez (2019). ניהול גישה הומניסטית. נלקח מ: academia.edu.
5. ג'יין דוקט (2019). תורת ההומניזם הארגוני. ביזפלואנט. נלקח מ: bizfluent.com.
6. דרק מוריי (2019). הפרספקטיבה ההומניסטית על ניהול. נלקח מ: censis.com.