14 עקרונות הניהול לפי פייול - דודס - 2025

העקרונות של ניהול על פי Fayol הם משפטים מבוססים על אמת בסיסית. הם משמשים מדריך לקבלת החלטות ופעולות ניהול. הם מפותחים באמצעות ניתוח אירועים ותצפיות שמנהלים מוצאים בתרגול היומיומי.

14 עקרונות הניהול סונתזו על ידי אנרי פייול לאחר שנות לימוד. עם עקרונות אלה הונחו היסודות הראשונים לניהול מדעי מודרני. מושגים ראשונים אלה, המכונים גם עקרונות ניהול, הם גורמים המשפיעים על ניהול מצליח.

מקור: pixabay.com

עקרונות הניהול והמחקר של התעשיין הצרפתי אנרי פייול פורסמו בספר כללי וניהול תעשייתי בשנת 1916. פייול מוכר כאבי הניהול המודרני.

בתחילת המאה העשרים, היה צורך לנהל גם חברות גדולות כמו מפעלי ייצור. באותה תקופה היו זמינים רק כלי ניהול, דגמים ושיטות מעטים.

ניתן להשתמש ב 14 עקרונות הניהול לניהול ארגונים. הם כלים שימושיים לחיזוי, תכנון, ניהול תהליכים, ניהול ארגוני, קבלת החלטות, תיאום ובקרה.

14 עקרונות הניהול של פייול

חלוקת עבודה

זו תחילת ההתמחות. בתעשייה עובדים מתמחים בתחומים שונים ובעלי כישורים שונים. ניתן לזהות רמות שונות של ניסיון בתחומי הידע, החל מהגנרל למומחה.

לדברי אנרי פייול, ההתמחות עוזרת להגדיל את היעילות של כוח העבודה, ויוצרת שיפורים בפריון וברווחיות של החברה.

בנוסף, ההתמחות של עובדים מגדילה את המהירות והדיוק שלהם. עיקרון זה חל על פעילויות טכניות וניהוליות כאחד.

איזון בין סמכות לאחריות

לדברי אנרי פייול, על מנת לבצע דברים בארגון, סמכות מעניקה להנהלה את הזכות לתת הוראות לעובדים. כמובן, עם סמכות זו מגיעה האחריות.

האחריות נוגעת לביצועים ולכן יש צורך להגיע לאותה רמה בין השניים.

חייב להיות איזון בין סמכות (כוח) לאחריות (חובות). אם הסמכות גדולה מהאחריות, רוב הסיכויים שמנהל יכול לעשות בה שימוש לרעה. אם האחריות גדולה מהסמכות, המנהל עלול להיות מתוסכל.

במילים אחרות, סמכות ואחריות משתלבים זה בזה ושני צדדים של אותו מטבע.

אחדות הפיקוד

עיקרון זה קובע כי על עובד לקבל מנדטים רק מממונה. עובד זה אחראי רק לממונה עליו.

אם יותר מבוס אחד קובע משימות ואחריות קשורות לעובד, הדבר יכול ליצור בלבול שיכול להוביל לעימותים פוטנציאליים עבור העובדים.

על ידי שימוש בעקרון זה, ניתן לקבוע ביתר קלות את האחריות לטעויות.

יחידת היגוי

כל פעילות החולקת אותה מטרה חייבת להיות מכוונת על ידי אותו מנהל, ועליו להשתמש בתוכנית.

לדוגמה, כל פעילויות השיווק כמו פרסום, קידום מכירות, מדיניות מחירים וכו ', צריכות להיות מובלות על ידי מנהל יחיד.

יש לתאר את פעילויות השיווק הללו בתוכנית פעולה. המנהל אחראי בסופו של דבר לתכנית זו, תוך פיקוח על התקדמות הפעילויות המוגדרות והמתוכננות.

לפיכך, אחדות הכיוון פירושה שיש לארגן פעילויות שמטרתן לעמוד באותה מטרה כך שישנה תוכנית ואחראי.

כל הפעילויות צריכות להתבצע על ידי קבוצה של אנשים המרכיבים צוות עבודה.

משמעת

זה הכבוד להסכמים שמתמקדים בהשגת ציות ויישום. זה אומר לכבד את הכללים והתקנות של הארגון.

פייול מסביר כי משמעת מחייבת ממונים טובים בכל הרמות, הסכמים ברורים והוגנים, ויישום הגיוני של הסנקציות.

זה חלק מערכי הליבה של משימה עסקית, בצורה של התנהלות טובה ואינטראקציות מכבדות.

עקרון מנחה זה הוא מהותי ונחשב לשמן ההכרחי כדי למנוע את המנוע של החברה לפעול בצורה חלקה.

שָׂכָר

כשמדובר בתפעול טוב של חברה, המוטיבציה והפרודוקטיביות קרובים זה לזה. עקרון ניהול זה תומך בכך שיש להיות מספיק תגמול לעובדים כדי להישאר פרודוקטיביים ומוטיבציה.

התשלום צריך להיות הוגן הן לעובד והן לחברה. אם ארגון רוצה עובדים יעילים וביצועים טובים יותר, עליו להיות בעל מדיניות תגמול טובה.

מדיניות זו אמורה לספק סיפוק מרבי הן למעסיק והן לעובדים. עליו לכלול תמריצים כספיים ולא כספיים.

הפיצוי צריך להיות מבוסס על ניסיון שיטתי לתגמל ביצועים טובים.

כפיפת אינטרסים פרטניים

יש לתת לאינטרס הפרט את החשיבות הפחותה, ואילו יש לתת לאינטרס הכללי את החשיבות הגבוהה ביותר. אחרת, הארגון יקרוס. זה חל על כל רמות הארגון, כולל מנהלים.

אין לחבל באינטרס של המטרה הארגונית על ידי האינטרס של אדם או קבוצה. אנרי פייול ציין כי האינטרסים האישיים חייבים להיות כפופים לאינטרס הכללי של החברה. כאשר האינטרסים שונים זה מזה, תפקידם של ההנהלה ליישב אותם.

דרגת הריכוזיות

עיקרון זה מתייחס למידת ריכוז או הפצת הסמכות בתוך חברה.

ריכוזיות כרוכה בריכוז סמכות קבלת החלטות בהנהלה הבכירה או במועצה המנהלת. אם הסמכות הזו מועברת לרמות נמוכות יותר, כמו ניהול אמצעי ותחתון, Fayol מכנה זאת ביזור.

על רשות לקבלת החלטות להיות איזון ראוי בחברה. זה תלוי בגודל הארגון, כולל ההיררכיה שלו. אף חברה לא יכולה להיות מבוזרת או ריכוזית לחלוטין.

אם יש ריכוזיות מוחלטת, לעובדים לא תהיה הסמכות לבצע את אחריותם. באופן דומה, אם יש ביזור מלא, לממונה לא תהיה סמכות לשלוט בארגון.

שרשרת הפיקוד

ההיררכיה מתרחשת בכל ארגון נתון. זה נע בין ההנהלה הבכירה או הדירקטוריון לרמות הנמוכות של הארגון.

עקרון הניהול "ההיררכיה" הזה קובע כי צריך להיות קו ברור בתחום הסמכות: מלמעלה למטה ומכל המנהלים בכל הרמות.

פייול חושב ששרשרת הפיקוד היא כמו קו סמכות, שרשרת העוברת מהדרגות הגבוהות ביותר לנמוכות ביותר. ניתן לראות בכך סוג של מבנה כתובת.

שרשרת זו מיישמת את עקרון אחדות הפיקוד ומאפשרת זרימת מידע מסודרת.

כל עובד יכול ליצור קשר עם מנהל או ממונה בתרחיש חירום בלי להתמודד עם ההיררכיה. בעיקרו של דבר, בכל מה שקשור לדיווח על חוסר יכולת מצד ממונים עליונים או ממנהלים מיידיים.

להזמין

על פי עיקרון זה, על עובדי החברה לעמוד לרשותם המשאבים ההולמים בכדי שיוכלו לפעול נכון בחברה.

חייב להיות סדר של חומרים / דברים ושל אנשים בארגון. ההזמנה לדברים נקראת הסדר החומרי וההזמנה לאנשי הצוות נקראת הסדר החברתי.

פירושו של הסדר החומרי "מקום לכל דבר וכל דבר במקומו". מצד שני, הסדר החברתי תואם את הבחירה של "האדם הנכון במקום הנכון."

בנוסף לסדר חברתי, שהוא באחריות המנהלים, על סביבת העבודה להיות בטוחה, נקייה ומסודרת.

יוזמה

זה נתפס כתהליך חשיבה וביצוע תוכנית. מכיוון שזו אחת הסיפוקים החדים ביותר שגבר אינטליגנטי יכול לחוות, פייול מסית את הממונים עליהם להקריב את ההסתפקות האישית שלהם בכדי לאפשר לכפופים לפועל על כך.

פייול טען כי עם עיקרון זה של מנהיגות, העובדים צריכים להיות מסוגלים לגבש רעיונות חדשים.

זה מעודד עניין והשתתפות, ויוצר ערך מוסף לחברה. לפי פיול, יוזמות עובדים מהוות מקור כוח לארגון. זה מעודד עובדים להיות מעורבים ומעוניינים.

הון

עקרון כיוון זה הוא לרוב בין הערכים העיקריים של ארגון. לדברי פיול, יש להתייחס לעובדים בשוויון ובחסד.

נאמנות עובדים ומסירות נפש נהנים כאשר מנהלים משלבים אדיבות והגינות בהתנהלות עם פקודים.

על העובדים להיות במצב הנכון בארגון על מנת לעשות דברים נכון. על המנהלים לפקח על תהליך זה ולטפל בעובדים באופן הוגן ונטול פניות.

יציבות קביעות הצוות

לאחר שברר כי אי יציבות הצוות היא גם הסיבה והתוצאה של ניהול לקוי, Fayol מציין את הסכנות והעלויות של מחזור עובדים מיותר.

עובד דורש זמן כדי להיות מסוגל ללמוד את עבודתו ולהיות יעיל. על עובדים להיות בטוחים בעבודה כיוון שחוסר יציבות מוביל לחוסר יעילות. לחברות מצליחות יש בדרך כלל קבוצת עובדים יציבה.

ההנהלה שואפת למזער את תחלופת העובדים ולמצוא את האנשים הנכונים במקום הנכון. יש לנהל היטב אזורים מעניינים, עם שינויי עמדה תכופים והתפתחות מספקת.

רוח צוות

עקרון זה מרמז שהאיחוד הוא כוח. זהו הרחבה של עקרון אחדות הפיקוד. פייול כאן מדגיש את הצורך בעבודת צוות ואת חשיבות התקשורת כדי להשיג אותה.

זה אומר להילחם על השתתפות ואחדות עובדים. המנהלים אחראים לפיתוח המוטיבציה במקום העבודה, באופן פרטני ותחום התקשורת.

עיקרון זה תורם להתפתחות התרבות הארגונית ויוצר אווירה של אמון והבנה הדדיים.

הפניות

1. ואן ויליט (2009). 14 עקרונות ניהול (פייול). גיבור כלים. נלקח מ: toolshero.com.
2. סוניה קוקרג'ה (2019). עקרונות הניהול מאת אנרי פייול. לימודי ניהול HQ. נלקח מ: managementstudyhq.com.
3. IEdu Note (2019). 14 עקרונות ניהול של אנרי פייול. נלקח מ: iedunote.com.
4. 12Manage (2019). עקרונות ניהול פייול. נלקח מ: 12manage.com.
5. EPM (2019). 14 עקרונות ניהול. נלקח מ: expertprogrammanagement.com.
6. ג'נט קרן (2011). תורת הניהול של אנרי פייול. עֵסֶק. נלקח מ: business.com.