- הערכת הון
- מודל תורת ההון העצמי
- מודל מוטיבציה
- הערכת מצב
- איזון בין תרומות ותגמולים
- תרומות
- תגמולים
- -הפניית קבוצות
- עצמית פנימית
- בחוץ עצמי
- אחרים ב
- אחרים - בחוץ
- יישומים
- סביבה עסקית
- הנחות שהוחלו בעסקים
- השלכות על מנהלים
- דוגמאות
- מצבים אחרים
- משתני מנחה
- הפניות
התיאוריה של ההון העצמי העבודה מתמקדת בקביעה האם חלוקת משאבים הוגנת עבור שני בני הזוג יחסיים בעבודה, המעסיק והעובד. ההון נמדד על ידי השוואה בין יחס התרומות והתגמולים עבור כל אדם.
ליבה של תיאוריית ההון העצמי הוא העיקרון של איזון או הון עצמי. על פי תורת המוטיבציה הזו, רמת המוטיבציה של אדם מתאימה לתפיסתו לגבי הגינות, פניות וצדק הנהוגה על ידי הנהלת החברה. ככל שתפיסת ההון העצמי של הפרט גבוהה יותר, כך רמת המוטיבציה גבוהה יותר ולהיפך.
מקור: pixabay.com
התיאוריה של הון עצמי בעבודה מחייבת ליצור איזון הוגן בין תרומות העובד (עבודה קשה, רמת מיומנות, קבלה, התלהבות וכו ') לבין התגמולים אותם מקבל העובד (שכר, הטבות, בלתי מוחשיים כמו הכרה, וכו.).
על פי תיאוריה זו, מציאת איזון הוגן זה משמש להבטיח כי מתקיים קשר חזק ופרודוקטיבי עם העובד. זה בסופו של דבר יביא לעובדים מאושרים ובעלי מוטיבציה.
הערכת הון
בעת הערכת ההון העצמי, העובד משווה את מידע התרומה שלו עם תגמולו, ומשווה זאת גם לזה של חברים אחרים באותה רמה או קטגוריה. לשם השוואה כזו משתמשים ביחס התגמול / תרומה.
שוויון נתפס כאשר מערכת יחסים זו שווה. אם מערכת יחסים זו אינה שוויונית, היא מובילה ל"מתח הון ". זהו מצב של מתח שלילי המניע את העובד לעשות משהו נכון כדי להקל על המתח הזה.
התיאוריה של הגינות עבודה פותחה לראשונה בשנות השישים על ידי ג'ון סטייסי אדמס, פסיכולוג תעסוקתי והתנהגותי.
פסיכולוג זה הצהיר כי עובדים מבקשים לשמור על שוויון בין התרומות שהם נותנים לעבודה לבין התגמולים שהם מקבלים ממנה, כנגד התרומות והתגמולים שהם מקבלים מאחרים.
מודל תורת ההון העצמי
תיאוריית ההון העצמי מבוססת על הקביעה כי עובדים מפוטים, הן ביחס לעבודתם והן מול המעסיק שלהם, אם הם חשים כי תרומתם לחברה גדולה מהיתרונות המתקבלים.
ניתן לצפות מהעובדים להגיב לכך בדרכים שונות, עד כדי כך שהעובד תופס פער בין תרומותיהם לתגמולים שלהם, כמו הדמוטיבציה, הפחתת מאמץ, הפגנת חוסר שביעות רצון או, במקרים קיצוניים יותר, אפילו הפרעה.
בדומה לתיאוריות מוטיבציה אחרות, כמו היררכיית הצרכים של מאסלו וגורמי המוטיבציה של הרצברג, התיאוריה של שוויון משרה מכירה בכך שגורמים עדינים ומשתנים משפיעים על ההערכה והתפיסה של כל אחד ביחס ליחסם לעבודה ו המעסיק שלך.
מודל מוטיבציה
מודל תורת ההון העצמי משתרע מעבר לעצמי האינדיבידואלי. מודל זה כולל גם השוואה עם מצבם של אנשים אחרים, ויוצר חזון השוואתי של הון עצמי. זה הולך להתבטא כתחושה של מה הוגן.
המשמעות היא שההון העצמי אינו תלוי רק ביחסי הגמול / התרומה שלנו, אלא זה תלוי בהשוואה בין מערכת היחסים שלנו לבין מערכת היחסים של אחרים.
לפיכך, תיאוריית ההון העצמי היא מודל מוטיבציה מורכב ומתוחכם בהרבה מעצם הערכת התרומה והתגמול.
פן השוואתי זה של תורת ההון העצמי מספק הערכה הרבה יותר נזילה ודינמית של המוטיבציה מזו שעולה בתאוריות ומודלים מניעים המבוססים אך ורק על נסיבות אינדיבידואליות.
הערכת מצב
ההון, ולכן המצב המוטיבציוני שיש להעריך באמצעות המודל, אינו תלוי במידה בה האדם מאמין שהתגמול שלו עולה על תרומתו.
במקום זאת, תחושת הצדק המקיימת בדרך כלל מוטיבציה תלויה בהשוואה שאדם מבצע בין יחסי הגמול / התרומה שלהם למערכת היחסים שיש לאנשים אחרים במצב דומה.
לפיכך, תיאוריית ההון העצמי עוזרת להסביר מדוע שכר ותנאים בלבד אינם קובעים מוטיבציה.
איזון בין תרומות ותגמולים
חשוב לקחת בחשבון את הגורמים בתורת ההוגנות בעבודה השואפים לשפר את שביעות הרצון בעבודה ואת רמת המוטיבציה של העובד. כמו כן, מה ניתן לעשות כדי לקדם רמות גבוהות יותר של כל אחת מהן.
לשם כך יש לקחת בחשבון את האיזון או חוסר האיזון הקיים בין התרומות והתגמולים של עובד.
תרומות
- מאמץ.
- נאמנות.
- מחויבות.
- מיומנות.
- קיבולת.
- הסתגלות.
- גמישות.
- קבלת הזולת.
- נחישות.
- התלהבות.
- תמיכה לקולגות.
- הקרבה אישית.
תגמולים
- תגמול (הטבות שכר, כספי ולא כספי).
- הכרה.
- תדמית.
- אחריות.
- תחושת הישג.
- שבח.
- גירוי.
- תחושת התקדמות / צמיחה.
- ביטחון תעסוקתי.
למרות שלא ניתן לכמת בצורה מושלמת רבים מהרכיבים הללו, אולם התיאוריה גורסת כי על המנהלים ליצור איזון הוגן בין התרומות שעובד מספק לבין התגמולים שקיבל.
על פי התיאוריה, העובדים ישמחו כאשר הם תופסים כי גורמים אלו נמצאים באיזון.
הרעיון שמאחורי התיאוריה של הון עצמי במקום העבודה הוא ליצור איזון בריא, עם תגמולים בצד אחד של הסקאלה ותרומות מצד שני. לשניהם צריך להיות משקל שנראה שווה למדי.
אם היתרה היא יותר מדי לטובת המעביד, עובדים מסוימים יעסיקו את עצמם במאזן בין תרומות לתגמולים, בבקשה לקבל יותר פיצוי או הכרה. אחרים יהיו חסרי מוטיבציה, ואחרים יחפשו עבודה אחרת.
-הפניית קבוצות
קבוצת רפרנטים היא מבחר אנשים שאדם מתייחס אליהם או משתמש בהם בהשוואה לאוכלוסייה גדולה יותר. הרפרנט הנבחר הוא משתנה משמעותי בתורת ההון העצמי.
אם משווים איש מכירות לשאר אנשי המכירות, קבוצת ההתייחסות היא אנשי המכירות.
על פי תיאוריית ההון העצמי, ארבע קבוצות ההתייחסות הבסיסיות בהן אנשים משתמשים הן:
עצמית פנימית
זה ניסיון משל עצמו בתוך הארגון הנוכחי ('כשעובדתי אצל בוב הדברים היו טובים יותר'). אנשים מבקשים למקסם את תגמולם.
בחוץ עצמי
זו החוויה שלי בעצמי בארגון אחר ('כשעשיתי את אותה עבודה עבור חברת XYZ, הם שילמו לי הרבה פחות').
קבוצות יכולות למקסם את התגמולים הקולקטיביים על ידי פיתוח מערכות מקובלות להפצת שוויון תרומות ותגמולים בין חבריהם.
אחרים ב
אנשים אחרים בארגון הנוכחי ('צוות ההנהלה יושב בשולחן ישיבות כל היום, ובשביל שהם עושים פשוט שהם מקבלים יותר מדי תשלום').
כאשר אנשים מוצאים עצמם משתתפים במערכות יחסים לא הוגנות, הם נעשים במצוקה. ככל שזוגיות זו אינה שווה יותר כך יחושו אנשים מכוערים יותר.
אחרים - בחוץ
אנשים אחרים מחוץ לארגון הנוכחי ('למתחרה שלנו יש יתרונות די חלשים').
אנשים הרואים שהם במערכת יחסים לא הוגנת מנסים לחסל את מצוקתם על ידי החזרת ההגינות.
יישומים
מבחינת האופן בו מיושמת התיאוריה על עבודה, כל אדם מחפש איזון הוגן בין מה שהוא מביא לעבודה לבין מה שהוא מקבל ממנו.
כולנו מגיעים למידת ההוגנות שלנו על ידי השוואת מאזן התרומה והתגמול שלנו לאיזון שאנשים אחרים נהנים מהם, שאנו רואים בהם אמת מידה או דוגמא רלוונטיות.
תיאוריית ההון העצמי מסבירה מדוע אנשים יכולים יום אחד להיות מאושרים ומונעים ממצבם, ובלי שינויים בתנאי העבודה שלהם הם יכולים להיות מאוד אומללים וחסרי מוטיבציה, לגלות שעמית (או גרוע מכך, קבוצה) ליהנות מיחס טוב יותר לתרום.
זה גם מסביר מדוע לתת לאדם אחד קידום או העלאה יכולה להיות השפעה demotivating על אחרים.
המשתנים העדינים הם שממלאים תפקיד חשוב בתחושת ההוגנות. הכרה בביצוע עבודות או פשוט תודה על העובד תגרום לתחושת סיפוק. זה יגרום לעובד להרגיש בעל ערך ולקבל תוצאות טובות יותר בעבודתו.
סביבה עסקית
התיאוריה של הגינות עבודה הושמה באופן נרחב על ידי פסיכולוגים תעשייתיים במסגרות עסקיות. זה משמש לתיאור הקשר בין המוטיבציה של העובד לבין תפיסתו של יחס הוגן או לא הוגן.
בסביבה העסקית, הקשר הדיאדי הרלוונטי הוא זה שבין העובד למעביד. כמו בנישואין, תיאוריית ההון העצמי מניחה שהעובדים מבקשים לקיים יחסים שווים בין התרומות שהם נותנים למערכת היחסים לבין התגמולים שהם מקבלים ממנה.
עם זאת, תיאוריית ההון העצמי מציגה את מושג ההשוואה החברתית, לפיו עובדים מעריכים את מדדי התגמול / התרומה שלהם בעצמם על סמך השוואתם עם מדדי הגמול / התרומה של עובדים אחרים.
לתיאוריה השלכות מרחיקות לכת על המוטיבציה של העובדים, היעילות, התפוקה והמחזור.
הנחות שהוחלו בעסקים
ניתן לסכם את שלוש ההנחות העיקריות של תורת ההון המיושמת ברוב העסקים כדלקמן:
- העובדים מצפים לתגמול הוגן ושוויוני עבור מה שהם תורמים לתפקידם. לכן זהו מושג המכונה "כלל ההגינות".
- עובדים קובעים מה השכר השוויוני שלהם צריך להיות לאחר השוואה בין התרומות והתגמולים שלהם לזו של עמיתיהם לעבודה. מושג זה מכונה "השוואה חברתית".
- עובדים התופסים את עצמם במצב לא הוגן ינסו להפחית את אי השוויון על ידי עיוות תרומות ו / או תגמולים במוחם ("עיוות קוגניטיבי"), לשנות באופן ישיר את התרומות ו / או התגמולים שלהם, או על ידי עזיבת הארגון.
השלכות על מנהלים
- אנשים מודדים את סך התרומות והתגמולים שלהם. המשמעות היא שאם עובדת יכולה לקבל שכר כספי נמוך יותר בתמורה לשעות עבודה גמישות יותר.
- כל עובד מייחס את ערכיו האישיים לתרומות ותגמולים. לפיכך, שני עובדים בעלי ניסיון וכישורים שווים, שעושים את אותה העבודה באותה שכר, עשויים להיות בעלי תפיסות שונות למדי של הגינות.
- עובדים יכולים להסתגל לכוח הקנייה ולתנאי השוק המקומיים.
- למרות שניתן לקבל את העובדה שאנשי דרג גבוה יותר מקבלים שכר גבוה יותר, ישנם מגבלות על גובה יתרת ההון. עובדים עשויים למצוא מנהלים שמשלמים יתר על המידה מפגינים.
- תפיסת הצוות על התרומות והתגמולים שלהם ושל אחרים עלולה להיות לא נכונה. יש לנהל תפיסות אלה בצורה יעילה.
דוגמאות
אתה יכול לזהות את תורת ההון במקום העבודה על ידי האזנה לביטויים שאנשים משתמשים בהם בשיחה.
בדרך כלל אנשים משווים את תפקידם למישהו שמשולם יותר ממה שהם. התיאוריה של הגינות עבודה נכנסת לפעולה כשאנשים אומרים משהו כמו:
- "אנדי מרוויח יותר ממני, אבל הוא לא עושה כל כך הרבה עבודה!"
- "הם משלמים לי הרבה פחות מאנדי, אבל המקום הזה יקרוס בלעדי!"
- "שמעת שהבחור החדש מרוויח 500 $ יותר ועובד פחות שעות. האם זה הוגן? "
בכל אחת מהדוגמאות הללו מישהו משווה את התגמול והתרומה שלו לעצמו של מישהו אחר. למרות שהשוואת השכר היא הנפוצה ביותר, צורות השוואה אופייניות אחרות כוללות השוואה בין הזדמנויות למידה או השוואה בין הזדמנויות לעבודה מהבית.
מצבים אחרים
התיאוריה של הגינות עבודה נכנסת לפעולה בכל פעם שעובדים אומרים דברים כמו "חואן משלם הרבה יותר ממני, אבל הם לא נותנים לו עבודה כמו הרבה", או "משלמים לי הרבה פחות מג'נת, אבל המקום הזה זה לא יכול היה לתפקד בלעדי. "
בכל אחד מהמצבים האלה מישהו משווה את מערכת היחסים שלהם עם תרומת שכר לזו של מישהו אחר, מאבד מוטיבציה בתהליך.
מטרת התיאוריה הזו היא להסביר מדוע אנשים עשויים להיות שמחים יום אחד, ולפתע להוריד את רמת המוטיבציה שלהם לאחר שגילו שאחרים נהנים מתגמולים טובים יותר על תרומתם.
אי שביעות רצון לעיתים קרובות מותירה את העובד בצורה מבוטלת. התוצאה היא פריון נמוך יותר ובמקרים מסוימים גם בלאי.
משתני מנחה
מגדר, שכר, השכלה ורמת ניסיון הם משתנים ממתנים. אנשים משכילים יותר מושכלים יותר. לכן, ככל הנראה, ישוו אותם למשרות חיצוניות או לאנשים.
גברים ונשים מעדיפים להשוות את עצמם לאותו מין. נצפה כי בדרך כלל נשים משלמות פחות מגברים בעבודות דומות. יש להם גם ציפיות שכר נמוכות יותר מגברים לאותה משרה.
לפיכך, עובד שמשתמש בעובד אחר כהפניה נוטה לקבל אמת מידה נמוכה יותר.
עובדים מבוגרים מכירים היטב את הארגון שלהם ומשווים את עצמם לעמיתים שלהם. מצד שני, עובדים פחות מנוסים מסתמכים על הידע האישי שלהם כדי לבצע השוואה.
הפניות
- ויקיפדיה, האינציקלופדיה החופשית (2018). תאוריית הוגנת. נלקח מ: en.wikipedia.org.
- Mindtools (2018). תורת ההון של אדמס. נלקח מ: mindtools.com.
- העיתון הכלכלי (2018). הגדרה של "תורת ההון". לקוח מ: economictimes.indiatimes.com.
- מחקר (2018). תורת ההון של המוטיבציה בניהול: הגדרה ודוגמאות. נלקח מ: study.com.
- פראצ'י ג'וניה (2018). תורת ההון של המוטיבציה. MSG. נלקח מ: managementstudyguide.com.
- כדורי עסקים (2018). תורת השוויון של אדמס בנושא מוטיבציה לעבודה. נלקח מ: businessballs.com.
- ניהול תכניות מומחים (2018). תורת ההון - שמירה על מוטיבציה של עובדים. נלקח מ: expertprogrammanagement.com.