מנהיגות מצבית: מודל, יתרונות, חסרונות, דוגמאות - פְּסִיכוֹלוֹגִיָה - 2025

מנהיגות מצבית היא מודל מנהיגות אשר פותחה במשך מספר עשורים על ידי פול הרסי וקנת בלנשרד. תחום הלימוד שלו הוא האופן בו התנהגותו של מנהיג משתנה בהתאם לסוג האנשים שהוא צריך להנהיג ורמת ההתפתחות שלו.

אחד הרעיונות העיקריים של תיאוריה זו הוא שאין דרך אחת להתנהג כמו מנהיג. נהפוך הוא, אלמנטים כמו המצב או רמת הבשלות של המנהיג וגם של חסידיו יקבעו את האסטרטגיה הטובה ביותר לביצוע בכדי להוביל ביעילות.

מקור: pixabay.com

נכון לעכשיו, שני המחברים שיצרו את המודל, יצרו כל אחד מהם חברה משלהם, ולכן התיאוריה של מנהיגות מצבית עשתה שני דרכים שונות. במאמר זה נראה את הנקודות המשותפות לשתי הגישות, כמו גם את היתרונות והחסרונות העיקריים שלהם.

דֶגֶם

הבסיס למודל ההנהגה המצבית הוא הרעיון כי אין דרך אחת להוביל אדם או קבוצה. נהפוך הוא, תלוי בגורמים כמו מאפייני העוקבים או אופי המשימה שתבוצע, כל סיטואציה תדרוש דרך אחרת להשתלט.

על פי תיאוריה זו, על מנהיג טוב להיות מסוגל להתאים את התנהגותו ואת דרכו להוביל לסביבה הספציפית בה הוא נמצא. במחקריהם ניסו פול הרסי וקנת בלאנארד להבדיל בין סוגי המנהיגות הנפוצים ביותר, ואיזו מעמד של פקודים כל אחד מהם היה היעיל ביותר.

מודל בלנשארד והרזי מבחין בין ארבעה סוגים של מנהיגות בהתבסס על כמות ההתנהגויות ההנחיות שיש למנהיג והתמיכה שהוא מראה בפני פקודיו.

באופן דומה, מבדילים בין ארבע "דרגות בגרות" של עובדים על סמך יכולתם לבצע את המשימה שעליהם לבצע, לבין מידת המחויבות שהם מוכנים לרכוש עם התחייבויותיהם והמוטיבציה שלהם למלא אותן.

סוגי מנהיגות

על פי דבריו של בלנשארד והרסי, מנהיג צריך להתאים את דרך ההתנהלות שלו עם הכפופים לו בעיקר לפי רמת הבשלות של אלה.

לפיכך, תלוי אם הם חייבים להיות מאוד הנחיים (כלומר לתת הוראות) והאם עליהם להפגין תמיכה בעובדיהם או לא, ניתן להבחין בארבע דרגות מנהיגות.

ארבע רמות אלה ידועות בכמה שמות שונים, אך הנפוצות ביותר הן כדלקמן:

- לאמר.

- למכור.

- לקחת חלק.

- ציר.

חשוב לציין שאף אחד מארבעת הסגנונות אינו טוב יותר מהאחרים; להפך, כל אחד מהם יהיה שימושי פחות או יותר תלוי במצב. בשלב הבא נראה ממה הם מורכבים בדיוק.

רמה 1: תגיד

רמה 1 מכונה גם "בימוי". בסוג זה של מנהיגות, המנהיג צריך להתמודד עם עובדים שאינם מוכשרים במשימותיהם, ואשר גם אינם בעלי מוטיבציה לבצע אותם היטב. בדרך כלל העוקבים שאתה צריך ללבוש את הסגנון הזה הם פשוט חדשים בתפקיד שלך ולא מנוסים.

כאשר אדם עדיין לא צבר מספיק ניסיון לבצע את המשימות שלו בצורה נכונה, הדרך היעילה ביותר להוביל אותם היא לתת להם הנחיות ברורות שיוכלו לבצע. לפיכך, המיקוד ברמה זו הוא בעיקר על היעדים שיש להשיג, ולא על היחסים בין מנהיג לכפוף.

ברמה זו העובד יקבל מידע מהמנהיג לא רק על מטרתו הסופית, אלא על כל אחת ממשימות הביניים שעליו לבצע.

האתגר כאן הוא לא להעמיס את האדם בנתונים והוראות, ולעזור לו להתפתח כך שיוכלו לסיים מידה של אוטונומיה.

רמה 2: מכירה

דרגת המנהיגות השנייה מתאימה יותר כאשר האדם רוצה להתחיל לעבוד באופן עצמאי אך עדיין אין לו את הכישורים הדרושים בכדי להיות מסוגל לעשות זאת נכון. כלומר המוטיבציה שלהם גבוהה אך הידע הטכני שלהם אינו מספיק.

הבעיה הגדולה ביותר שחווים העוקבים במצב זה היא חוסר ביטחון. לכן ברמה זו על מנהיג להיות מסוגל להסביר את הסיבותיו של הוראותיו לעובד שלו, ולשים לב להצעותיו, הספקות והדאגות שלו.

המישור השני נקרא "מכירת" מכיוון שהמנהיג צריך להיות מסוגל לשכנע את פקודיו את האופן בו הוא רואה לנכון לבצע את המשימות, בנוסף לרעיון שהם כשירים לבצע אותם.

כאן, עדיין המנהיגית היא מקבלת ההחלטות; אך הכפופים יכולים לתת את דעתם ולהציע שיפורים. המנהיג אמור להיות מסוגל לשבח אותם כאשר הוא מתקדם או מגלה דרך חדשנית לבצע את משימותיו.

דרגה 3: השתתפו

רמה זו מצויינת במיוחד כאשר העוקבים כבר מסוגלים לבצע את משימותיהם בעצמם, אך משום מה הם איבדו חלק מהמוטיבציה שלהם.

בדרך כלל, בגלל הגדלת האחריות שלהם, הם עשויים להתחיל להאמין שהם מנוצלים; זה יגדיל את חוסר הביטחון שלהם ויעבוד גרוע יותר.

המטרה העיקרית של דרגת המנהיגות השלישית היא להחזיר את המוטיבציה לעובדים. כדי להשיג זאת, המנהיג צריך לערב אותם באופן פעיל בתהליכי קבלת ההחלטות של הצוות. יחד עם זאת עליכם לתמוך בהם ולהראות להם את הדברים שהם עושים היטב, כך שהם יחזרו וביטחו.

לכן ברמה זו על המנהיג להתמקד בעיקר בתמיכה בחברי הצוות שלו, במקום לתת להם הוראות או הוראות.

דרגה 4: נציג

דרגת המנהיגות האחרונה מועילה כאשר העובדים לא רק מסוגלים לבצע את משימותיהם ללא סיוע, אלא גם מחויבים אליהם באופן מלא. לכן הם כבר לא זקוקים להוראות המנהיג, ולא לתמיכה מתמדת שלו.

האתגר של מנהיגים ברמה הרביעית הוא שהם צריכים להיות מסוגלים לסמוך על פקודיהם. עליהם ליידע את הממונים עליהם על התקדמותם באופן בו הם רואים המתאים ביותר. בנוסף, הם יכולים לבקש עזרה בזמנים ספציפיים שבהם יש להם שאלה שהם לא יכולים לפתור.

יתרון

מודל המנהיגות המצבי יכול להיות שימושי מאוד ברוב ההקשרים אם מיושם נכון. במקום להציע דרך יחידה להוביל קבוצת אנשים, תיאוריה זו מציעה מספר אלטרנטיבות.

זה מאפשר למנהלים להסתגל טוב יותר למשימות העומדות לרשותם ולמאפייני עובדיהם.

לעומת זאת, כאשר מנהיג מסוגל להבין באמת את פקודיו ולכוון אותם ביעילות, הם נוטים לפתח הן את יכולותיו לביצוע המשימה והן את המוטיבציה שלהם.

למעשה, כאשר משתמשים נכון במנהיגות מצבית, עובדים מתקדמים באופן ספונטני ברמות בגרות שונות. זה גורם לכך שלאחר זמן מה המנהיג יכול להירגע ולהאציל חלק גדול ממשימותיו לצוות שלו.

חסרונות

עם זאת, כמו כמעט בכל המודלים הפסיכולוגיים, גם לתורת המנהיגות המצבית ישנם מספר חסרונות שהופכים אותה לא מתאימה לכל הסיטואציות.

החיסרון העיקרי של מודל זה הוא שלמנהיג לא מנוסה, זה יכול להיות קשה ביותר להבין איזו רמת בגרות יש לכל אחד מעובדיו.

לכן, עד שתצבור ניסיון רב יותר בעבודה עם צוותים, יתכן שיעזור לך לקבל מודל לחיקוי ייחודי למעקב ביחסים שלך עימם.

לעומת זאת, כאשר עוקב אחר מודל המנהיגות המצבי, מנהיג יצטרך בהכרח להתנהג אחרת עם כל אחד מהפקודים שלו.

פירוש הדבר שחלק מהעובדים יקבלו חופש כמעט מוחלט, בעוד שאחרים יכוונו כמעט לכל משימותיהם.

זה יכול לגרום לטינה בקרב עובדים, שלעתים עשויים להרגיש שהם מתייחסים אליהם בצורה לא הוגנת. החיסרון הזה אינו קיים במודלים אחרים של מנהיגות, המציעים להתייחס באופן שווה לכל הכפופים להם.

דוגמא

בשלב הבא נראה דוגמא להתפתחות של כפוף דרך ארבע רמות הבגרות, והשינוי בהתנהגותו של הבוס שלו אתו.

שלב 1

א 'זה עתה הגיע לחברה החדשה שלו, והוא עדיין לא יודע לבצע את המשימות שלו. אתה מרגיש די חסר ביטחון לגבי עמדתך החדשה; ולכן הבוס שלו מחליט לתת לו רשימה כל יום על כל מה שהוא צריך לעשות, בלי לקחת יותר מדי בחשבון את דעתו.

שלב 2

אחרי כמה חודשים בתפקידו החדש, א 'מרגיש הרבה יותר בטוח במלאכת המשימות שלו, אך הוא עדיין עושה לא מעט טעויות. עם זאת, הוא קצת עייף מכך שלא יש לו עצמאות, והוא רוצה להתחיל להבין מדוע מצווים עליו.

הבוס שלו, המגלה את השינוי, מתחיל להסביר רבות מההחלטות שהוא מקבל, אך ממשיך לתת לו הוראות שא 'צריך לבצע.

רמה 3

זמן מה לאחר מכן, א 'מבין כמעט בצורה מושלמת את תחומי האחריות שלו ואת הדרך הטובה ביותר לבצע את תפקידו. עם זאת, הוא חש מפוטר, מכיוון שהוא עדיין לא השיג את החופש שרצה, וחושב שמממונים עליו אינם סומכים עליו.

הבוס של א 'מבין זאת, ומתחיל לתת לו פחות הוראות ספציפיות ונותן לו יותר חופש לקבל החלטות. יחד עם זאת זה מחמיא לו כשהוא עושה משהו טוב במיוחד ועוזר לו בכל פעם שיש לו בעיה שהוא לא יכול לפתור. לאט לאט, א 'מחזיר את המוטיבציה ומשתפר עוד יותר בעבודתו.

דרגה 4

א 'הגיע לנקודה בה הוא מסוגל לבצע את המשימות שלו כמעט בצורה מושלמת, וגם מרגיש כמו מומחה בהן ורוצה לבצע אותן הכי טוב שאפשר.

הבוס שלך כמעט ולא מתערב בעבודה שלך; זה עוזר לך רק כאשר א 'רוצה לשאול אותך שאלה ספציפית, כמו גם להסביר את היעדים הכלליים שעליך להתמקד בהם.

הפניות

1. "מודל מנהיגות מצבית (SML)" בתוך: Tools Hero. הוחזר בתאריך: 27 בנובמבר 2018 מ- Tools Hero: toolshero.com.
2. "מנהיגות מצבית - משמעות וקונספט" ב: מדריך לימודי ניהול. הוחזר בתאריך: 27 בנובמבר 2018 מ מדריך לימודי ניהול: managementstudyguide.com.
3. מהי מנהיגות מצב? כיצד גמישות מובילה להצלחה "באוניברסיטת סנט תומאס. הוחלף ב-: 27 בנובמבר 2018 מאוניברסיטת סנט תומאס: online.stu.edu.
4. "תיאוריית מנהיגות מצבית" מתוך: Very Well Mind. הוחלף בתאריך: 27 בנובמבר 2018 מ Very Well Mind: Verywellmind.com.
5. "תיאוריית מנהיגות מצבית" ב: ויקיפדיה. הוחזר בתאריך: 27 בנובמבר 2018 מוויקיפדיה: en.wikipedia.org.