פרדריק טיילור: ביוגרפיה, תיאוריה ותרומות - אוצר מילים תרבות - 2025

פרדריק טיילור (1856-1915) היה מהנדס וממציא אמריקני, שנחשב לאבי הממשל המדעי, ותרומתו הייתה בסיסית להתפתחות הענף בראשית המאה העשרים.

יצירתו החשובה ביותר, "עקרונות ניהול מדעי", פורסמה בשנת 1911 ולמרות השינויים החברתיים והטכנולוגיים שהתרחשו מאז אותה תקופה, רבים מהרעיונות שלו עדיין תקפים או היו בסיס לפיתוח תרומות חדשות.

ביוגרפיה

פרדריק ווינסלו טיילור נולד ב- 20 במרץ 1856 בפנסילבניה, בעיר גרמנטאון. למשפחתו הייתה מצב כלכלי טוב, שהיה חיובי לחינוכו, מכיוון שהיה מסוגל ללמוד באוניברסיטה.

בעיה חזותית

טיילור החל ללמוד משפטים באקדמיה פיליפ אקסטר, שנמצאת בניו המפשייר. בהמשך עבר את הבחינה בכניסה להרווארד; עם זאת, הוא נאלץ לנטוש את אימוניו כתוצאה ממחלה קשה שהשפיעה על ראייתו.

אומרים שהוא החל לסבול ממצב ראייה זה כשהיה נער. בשלב זה של חייו הוא הציג גם גוף עם הרכב חלש; זה השפיע עליו שלא הצליח להשתתף בפעילות הספורטיבית שעמיתיהם היו חלק.

בהתבסס על מאפיין זה שאיכשהו השבית אותו, טיילור החל להרהר באפשרויות שיכולות להתקיים כדי לשפר את התגובה הפיזית של הספורטאים באמצעות שיפור המכשירים והכלים שבהם השתמשו.

תפיסות ראשונות אלה היוו את הבסיס עליו בהמשך קיווה את כל דרך החשיבה שלו, הקשורה למיקום האסטרטגיות דרכן ניתן היה להגדיל את הייצור בצורה היעילה ביותר שניתן.

חיי עבודה

בשנת 1875 כבר היה חזון שהחלים עם פרדריק טיילור. באותה תקופה הצטרף לחברת פלדה תעשייתית הממוקמת בפילדלפיה ושם עבד כפועל.

שלוש שנים מאוחר יותר, בשנת 1878, הוא עבד בחברת פלדה Midvale ביוטה, ארצות הברית. מהר מאוד הוא קם בתוך החברה, עובד כמכונאי, מנהיג קבוצות, מנהל עבודה, מנהל עבודה ומנהל משרד השרטוט, עד שהפך למהנדס הראשי.

זמן למידה

בשנת 1881, כאשר פרדריק טיילור היה בן 25, הוא החל להציג את מושג לימוד הזמן לחברת פלדה מידווייל.

פרדריק התאפיין מגיל צעיר בכך שהוא שומר מצוות ויסודי ביותר. בחברת הפלדה הוא ציין בתשומת לב רבה ובפרטי פרטים כיצד עובדים הגברים האחראים על חיתוך החומרים המתכתיים.

הוא התמקד רבות בתשומת לב לאופן בו הם ביצעו כל שלב בתהליך זה. כתוצאה מתצפית זו, הוא הגה את הרעיון של פירוק העבודה לשלבים פשוטים כדי לנתח זאת טוב יותר.

בנוסף, היה חשוב לטיילור שלצעדים אלה היה זמן ביצוע ספציפי ומחמיר, וכי העובדים דבקים בזמנים ההם.

בשנת 1883 השיג טיילור את התואר מהנדס מכונות ממכון סטיבנס לטכנולוגיה, הכשרה אותה ביצע לימודים בלילה, מכיוון שבאותה תקופה הוא כבר עבד בחברת הפלדה.

באותה שנה הוא הפך למהנדס הראשי של חברת פלדה מידווייל, ובזמן הזה הוא תכנן ובנה חנות מכונות חדשה שתגדיל את הפריון ביעילות.

ארגון מדעי של עבודה

עד מהרה הובילו רעיונותיו של פרדריק טיילור על סמך התבוננות מקרוב להולדת תפיסת עבודה חדשה, וזה מה שנודע לימים כארגון העבודה המדעי.

כחלק מחיפוש זה, טיילור עזב את עבודתו במידוויל והצטרף לחברת ההשקעות בייצור, שם עבד 3 שנים ושם פיתח גישה הנדסית מכוונת יותר לייעוץ ניהולי.

חזון חדש זה פתח דלתות עבודה רבות, וטיילור היה חלק ממיזמים עסקיים שונים. החברה האחרונה בה עבד הייתה חברת פלדה בית לחם, שם המשיך לפתח תהליכים חדשים כדי לייעל, במקרה זה קשור לטיפול בברזל יצוק ולפעולת האיתור.

פרישה ואישורים

כשהיה בן 45 החליט טיילור לפרוש ממקום העבודה, אך המשיך לשאת שיחות והרצאות במכללות ואוניברסיטאות שונות, מתוך כוונה לקדם את עקרונות ניהול העבודה המדעי.

טיילור ואשתו אימצו שלושה ילדים, ובעשור שבין 1904 עד 1914, כולם גרו בפילדלפיה.

טיילור זכה לשבחים רבים לאורך חייו. בשנת 1906 החברה האמריקאית למהנדסי מכונות (ASME) כינתה אותו כנשיא; באותה שנה קיבל את מינויו של דוקטור honorיס סוזה בתחום המדעים על ידי אוניברסיטת פנסילבניה.

אחת ההשתתפות הסמליות ביותר שלו התקיימה בשנת 1912, כשהוצג בפני ועדה מיוחדת של קונגרס ארצות הברית, מתוך כוונה לחשוף את המאפיינים של מערכת ניהול המכונות שיצר.

מוות

פרדריק טיילור נפטר ב- 21 במרץ 1915 בפילדלפיה בגיל 59. עד יום מותו הוא המשיך לפרסם את מערכת ההתארגנות המדעית שלו בעבודה במסגרות אקדמיות ומקצועיות שונות.

תורת הניהול המדעית

התיאוריה של פרדריק טיילור בנושא ניהול מדעי מבוססת באופן ספציפי על יצירת מערכת שבאמצעותה יכולות הן למעסיק והן לעובד לקבל את האפשרות לקבל את הסכום הגדול ביותר של תועלת ושגשוג ככל האפשר.

כדי להשיג זאת, על הממשל להבטיח שעובדיו יקבלו הכשרה מתמדת ואיכותית, כך שיהיו טובים יותר ויותר בעבודתם, מה שמביא לתוצאה טובה יותר בייצור.

בנוסף, חלק מהטיעונים של טיילור התמקדו בכך שיש להתאים את הכישורים של כל עובד לפעילות שלשמה הם עובדים, והכשרה רציפה תאפשר למיומנויות אלה להשתפר ושיפור.

בתקופה שחיה טיילור, התפיסה הנפוצה ביותר הייתה שמטרות העובדים והמעסיקים לא יכלו לחפוף. עם זאת, טיילור קובע שזה לא המקרה, שכן ניתן להנחות את שתי הקבוצות לעבר אותה מטרה, שהיא יעילות גבוהה ויעילה.

ליקויים עיקריים במערכות

טיילור הביע כי היו טעויות שהיו נפוצות בענפים של תקופתו, וכי יש לתקן אותם מייד בכדי לייצר תפוקה טובה ויעילה יותר. אלה היו:

לממשלה הייתה הופעה שנחשבה לקויה. באמצעות ניהול לא נכון שלה, היא עודדה את השבתת העובדים, מה שיצר גירעון ברמת הייצור.

-שיטות רבות ששימשו בתהליכים היו מאוד פגומות וחסרות תועלת, ורק קידמו את התשישות של העובד, שבסופו של דבר זרק את המאמץ שהופעל.

-ההנהלה לא הייתה בקיאה בתהליכים של החברה עצמה. להנהלה לא היה מושג מה הפעילויות הספציפיות שבוצעו, או כמה זמן לקח לבצע את המשימות הללו.

שיטות העבודה לא היו אחידות, מה שהפך את כל התהליך לבלתי יעיל.

עקרונות מינהל עבודה מדעי

כפי שטיילור הסביר, הרעיון של ניהול עבודה מדעי מאופיין בכך שהוא מבוסס על ארבעה עקרונות יסוד. להלן נתאר את המאפיינים הרלוונטיים ביותר של כל אחד מאלה:

ארגון מדעי של עבודה

מושג זה קשור ישירות לפעולה של מי שמבצע משימות ניהול. הם אלה שצריכים לשנות שיטות לא יעילות ולהבטיח כי העובדים יעמדו בזמנים שנקבעו לביצוע כל פעילות.

על מנת לנהל ניהול הולם ובאותו אופי מדעי אותו מציגה טיילור, יש לקחת בחשבון מה הם התקופות הקשורות לכל פעילות, מהם העיכובים, מדוע נוצרים ואילו תנועות ספציפיות על העובדים לבצע כדי לעמוד נכון בכל אחת מהפעולות שיעורי בית.

בנוסף, יש לדעת גם מהם הפעולות המתבצעות, הכלים החיוניים לביצוע המשימות ומיהם האנשים האחראים לכל אחד מהתהליכים הקשורים לייצור.

בחירת עובד והכשרה

פרדריק טיילור הדגיש כי יש לבחור בכל עובד תוך התחשבות ביכולות הספציפיות שלהם.

בדרך זו ניתן לבצע את העבודה בצורה יעילה יותר ומוגמרת יותר, והעובד ירגיש רווחה בידיעה שהוא מסוגל לבצע את המשימה שלשמה הוטל עליו.

היכולת לבחור בחירה מדויקת יותר היא התוצאה של שיקוף באופן שיטתי ואנליטי מה טיב כל משימה, ומה הם האלמנטים המרכיבים אותה.

על ידי היכולת לסלול את המאפיינים של תהליך עד למקסימום, ניתן לזהות בבירור מהן היכולות הדרושות במפעיל כדי לבצע את המשימה בצורה הטובה ביותר.

שיתוף פעולה

טיילור מציין כי חיוני שהעובדים, שהם אלה שמפעילים בסופו של דבר את המערכת, ימשיכו לאותה מטרה כמו המנהלים; עלייה בייצור ויעילות.

לצורך כך טוען טיילור כי התגמול שניתן לעובדים חייב להיות קשור לייצור. במילים אחרות, היא מציעה להגדיל את התגמול על בסיס מספר המשימות שבוצעו או פריטים שהופקו; בדרך זו, מי שיפיק יותר ירוויח יותר.

זה גם מציין שזו דרך להימנע מדמיות עבודה, מכיוון שהעובדים יבקשו להתנהג בצורה היעילה ביותר האפשרית על מנת לייצר הכנסה גבוהה יותר.

במחקרו ציין טיילור כי אם עובד ישים לב שהוא הרוויח אותו דבר, ללא קשר לרמת הייצור שלו, הוא לא מתכוון לשאוף לשפר את הביצועים שלו; נהפוך הוא, הוא היה מוצא דרך לעשות פחות כדי לא להתאמץ לשווא.

שלוש פעולות קונקרטיות

לדברי טיילור, שיתוף פעולה זה מושג על סמך שלוש פעולות מאוד ספציפיות. הראשון שבהם הוא שהתשלום לכל מפעיל הוא ליחידת העבודה שבוצעה. הפעולה השנייה היא שיש לארגן קבוצה מתואמת של מפעילים.

רכזים או מנהלי עבודה אלה חייבים לדעת לעומק את הפעילויות שמבצעים המפעילים, כך שיש להם את הסמכות המוסרית לתת להם הוראות, ובמקביל הם יכולים להדריך אותם וללמד אותם יותר על העבודה הספציפית.

באופן זה, ההדרכה המתמדת של מפעילים מקודמת על ידי אותם אנשים שמתאמים אותם במשימותיהם הרגילות.

באותו אופן, בהקשר של הבדיקה השיטתית והקפדנית של כל אחד מהתהליכים, נדרשים מנהלי העבודה הללו לתחומים ספציפיים מאוד בשרשרת הייצור, כך שיוכלו לקחת פיקוד על התיאום של גורמים מסוימים. בטווח הארוך זה יוביל למערכת ייצור הרבה יותר יעילה.

חלוקת עבודה בין מנהלים ומפעילים

לבסוף, עבור טיילור חיוני שעומס העבודה של המנהלים והעובדים יהיה שווה. במילים אחרות, המטרה היא שתהיה חלוקת עבודה הוגנת וקוהרנטית, והכל תמיד על מנת להשיג יעילות מירבית בכל התהליכים.

במקרה של הממשל, עליו להיות אחראי על כל הגורמים שקשורים לניתוח מצבים, יצירת התוכניות שקשורות לעתיד החברה, כמו גם האסטרטגיות שיש לבצע בכדי להשיג רווחים גדולים יותר.

במקום זאת, על המפעילים להיות אחראים על עבודות ידניות, שמשמעותן היא הייצור ככאלה של האלמנטים הקשורים לחברה. למרות שאופיין של שתי המשימות שונה, שניהם רלוונטיים מאוד בתהליך כולו, ויש לקחת עליהם אחריות ומחויבות.

תרומות עיקריות

טיילור הייתה הראשונה שהציעה גישה מדעית לעבודה

ניסיונו כמפעיל ומנהל חנות איפשר לו לגלות שהעובדים אינם פרודוקטיביים ככל שיכולים והדבר צמצם את ביצועי החברה.

אז הוא הציע גישה מדעית: התבונן בדרך שבה הם עבדו כדי לגלות אילו פעולות מעכבות את העבודה הכי הרבה וארגן מחדש את הפעילויות בצורה הכי יצרנית.

לדוגמה, אם במפעל בגדים כל עובד אחראי לייצור בגד מתחילתו ועד סופו, מבוזבז זמן רב בשינוי משימות וכלים.

מצד שני, אם פעילויות מסודרות כך שעובד אחד חותך את כל הבגדים ואחר תופר אותם, ניתן להפחית את זמן הייצור ולהגדיל את רווחי החברה.

העלה את הצורך בתכנון עבודה

בימינו נראה ברור כי לפני ביצוע משימה עלינו לתכנן מהם הצעדים לביצועה. עם זאת לא תמיד זה היה כך.

טיילור הייתה הראשונה להעריך שכדי ליצור מוצר כלשהו בפחות זמן, היה צורך לתכנן את הצעדים למעקב ואת האחריות של כל המשתתפים בתהליך זה.

קבע את הצורך לפקח על העבודה כדי לאשר שהדבר נעשה כראוי

טיילור ציין כי בתעשיות, המנהלים לרוב לא ידעו כיצד מייצרים את המוצרים שלהם והשאירו את כל התהליך בידי העובדים.

מסיבה זו, אחד מעקרונות גישתו המדעית היה שמנהלים יתבוננו וילמדו מכל תהליכי חברתם על מנת לתכנן ולשלוט בהם, תוך הבטחת ביצועם בצורה היעילה ביותר.

הציג את הרעיון של בחירת צוות

במפעלים אלה נהוג היה שכל העובדים ידעו לעשות הכל ולא להיות מומחים בשום דבר ספציפי, מה שגרם לטעויות רבות.

טיילור הבחין שלכל העובדים יש כישורים שונים, ולכן היה צורך להקצות להם פעילות יחידה שהם יוכלו לבצע טוב מאוד במקום משימות רבות שהם ביצעו בינוניים.

נוהג זה עדיין נשמר והוא הסיבה לקיומם של מחלקות משאבי אנוש בחברות.

קידם את ההתמחות של עובדים

כאמור, אחד מעקרונות הגישה המדעית של טיילור היה לבחור עובדים על פי יכולותיהם לבצע פעילות מסוימת.

עובדה זו משתמעת כי עובדים ומנהלים כאחד הוכשרו במשימות ספציפיות כדי להיות אטרקטיביים לחברות, נוהג שנמשך עד היום.

זה נתן יוקרה רבה יותר לתפקיד המנהלים

לפני טיילור, למנהלים לא היה שום תפקיד בביצועי העבודה והשאירו את כל האחריות על המפעילים.

בזכות רעיונות כמו תכנון פעילויות, בקרת עבודה ובחירת כוח אדם החלו להתפתח האחריות הבסיסית שמנהלים מבצעים עד היום.

תרמו לצמיחה והתפתחות של פקולטות לניהול

באותה תקופה, ניהול עסקי לא היה ידוע כמקצוע יוקרתי. עם זאת, עם הגישה המדעית של טיילור, פעילות זו נלקחה ברצינות רבה יותר והחלה להיראות כמקצוע מכובד המוערך על ידי תעשיות.

בזכות תופעה זו, הפקולטות המינהליות התרבו בארצות הברית ובהמשך ברחבי העולם, ואף נוצרה תחום חדש: הנדסת תעשיה.

הוא היה הראשון שהדגיש את תפקיד העובד

בימיו של טיילור, מכונות ומפעלים היו עדיין המצאה לא מזמן ונחשבו לכוכבי העבודה מכיוון שהפכו את הייצור לקל ומהיר יותר.

זו הסיבה שהרעיון שהפרודוקטיביות תלויה גם בעובדים היה חידוש והיה צורך להכשיר, להעריך ולהניע אותם לתת את המקסימום בעבודה.

לא זו בלבד שגישה זו נכונה, אלא היא הבסיס לתחומים כמו פסיכולוגיה ארגונית וניהול כוח אדם.

הוא רצה ליישב את תפקיד המנהלים עם זה של העובדים

במהלך התצפיות שלו ציין טיילור כי מפעילים לא היו בעלי מוטיבציה לעשות כמיטב יכולתם בעבודה מכיוון שלדבריו הם לא הרגישו שזה לטובתם.

אז אחד הרעיונות שלו היה שתעשיות יספקו תמריצים למי שהייתה הכי פרודוקטיבית כדי להראות שכשהחברות מצליחות עובדים קיבלו גם הטבות.

רעיונותיו חרגו מהתחום העסקי

לאחר פרסום העקרונות של ניהול מדעי, החלו להתבונן ברעיונותיו של טיילור גם מחוץ לתעשייה.

אוניברסיטאות, ארגונים חברתיים ואפילו עקרות בית החלו לנתח כיצד הם יכולים ליישם עקרונות כמו תכנון, בקרה והתמחות בפעילות היומיומית שלהם כדי להשיג יעילות רבה יותר בהם.

כל רעיונותיו של טיילור זכו לביקורת ונבנית מחדש על ידי מומחים בתחומים שונים לאורך יותר ממאה השנים שחלפו מאז מותו.

מתח ביקורת כי העניין ביעילות משאיר בצד את העניין בבני האדם, שהתמחות מוגזמת מקשה על מציאת עבודה וכי לא ניתן לנהל את כל החברות על פי אותן נוסחאות.

עם זאת, שמו נותר מהותי מכיוון שהיה הראשון לשאול שאלות מפתח : כיצד להפוך את החברות לפרודוקטיביות יותר, כיצד לארגן עבודה? כיצד להפיק את המרב מכישרון העובדים? לגרום להם לעבוד במוטיבציה?

הפניות

1. נלסון, ד (1992). ניהול מדעי בדיעבד. בתוך: מהפכה נפשית: ניהול מדעי מאז טיילור. אוהיו: הוצאת אוניברסיטת אוהיו. 249 עמודים. התאושש מ: hiostatepress.org.
2. נלסון, ד (1992). ניהול מדעי והטרנספורמציה של חינוך עסקי באוניברסיטה. בתוך: מהפכה נפשית: ניהול מדעי מאז טיילור. אוהיו: הוצאת אוניברסיטת אוהיו. 249 עמודים. התאושש מ: ohiostatepress.org.
3. טיילור פ. (1911). עקרונות הניהול המדעי. ניו יורק: מפרסמים הרפר ואחים. התאושש מ: saasoft.com.
4. Turan, H. (2015). "עקרונות ניהול מדעי" של טיילור: סוגיות עכשוויות בתקופת בחירת כוח האדם. כתב העת לכלכלה, עסקים וניהול. 3 (11). P, 1102-1105. התאושש מ: joebm.com.
5. אודין, נ '(2015). התפתחות ניהול מודרני באמצעות טיילוריזם: התאמה של ניהול מדעי הכוללת מדעי התנהגות. בתוך: Procedia מדעי המחשב 62. עמודים 578 - 584. התאושש מ: sciencedirect.com.
6. Wren, D. (2011). מאה שנה לעקרונות הניהול המדעי של פרדריק וו. טיילור: פרשנות רטרוספקטיבית. בתוך: Journal of Business and Management. 17 (1). עמודים 11-22. chapman.edu.