- לשם מה נועד ניתוח תפקידים?
- שלבים כלליים
- חובות ומשימות
- מוכוון משימה
- אוריינטציה של עובד
- שיטות
- תַצְפִּית
- ראיונות
- שאלונים וסקרים
- אירועים קריטיים ויומיומיים
- שאלון ניתוח משרות
- חֲשִׁיבוּת
- ספק מידע הקשור לתפקיד
- התאמה טובה לעבודה עם העובד
- נוהלי שכירה יעילים
- יעדים
- צרכי הכשרה
- פיצויים
- נהלי בחירה
- הערכת ביצועים
- דוגמא
- אוריינטציה של עובד
- הפניות
ניתוח העבודה הוא תהליך המשמש לזיהוי ולקבוע בפירוט את הפונקציות ואת הדרישות של התפקיד ואת החשיבות היחסית של פונקציות אלה על מיקום נתון.
זהו הליך מכריע כדי לעזור לאנשים לפתח את הקריירה שלהם. גם כדי לעזור לארגונים לפתח את העובדים שלהם למקסם הכישרון.
מקור: pixabay.com
מושג חשוב של ניתוח תפקידים הוא שהניתוח שבוצע הוא של העבודה ולא האדם. למרות שניתן לאסוף נתונים מבעלי עבודה באמצעות ראיונות או שאלונים, התוצאה של הניתוח היא תיאור התפקיד או המפרט, ולא תיאור של האדם.
אנליסטים בעבודה הם בדרך כלל פסיכולוגים תעשייתיים או אנשי משאבי אנוש שקיבלו הכשרה ופועלים תחת פיקוחו של פסיכולוג תעשייתי.
אחד הפסיכולוגים התעשייתיים הראשונים שהציגו מושג זה היה מוריס ויטלס. בשנת 1922 הוא השתמש בניתוח זה כדי לבחור את עובדי חברת החשמל.
לשם מה נועד ניתוח תפקידים?
תוצאות ניתוח התפקיד הן השפעות מרכזיות על תכנון ההדרכה, פיתוח הערכות ביצועים ושיפור תהליכים.
היישום של טכניקות ניתוח משרות מאפשרות להניח כי המידע אודות משרה, כפי שהוא קיים כיום, יכול לשמש לפיתוח תוכניות גיוס, בחירה, הדרכה והערכה לאנשים לתפקיד שתהיה קיימת. בעתיד.
לפני שתוכלו ליצור תיאור מדויק לתפקיד, עליכם לבצע ניתוח תפקידים כדי להעריך את הצורך ואת מטרת התפקיד וכיצד יש לבצע את העבודה.
תיאור תפקיד צריך לכלול רשימת חובות חיוניות. ניתוח משרות מבטיח שתארוך מדויק את העבודה שיש לבצע בתפקיד. תיאור תפקיד פשוט מתעד את ממצאי ניתוח התפקיד.
שלבים כלליים
יש לבצע את תהליך ניתוח התפקידים בצורה הגיונית, ולכן בעקבות נהלי ניהול תקינים. לכן מדובר בתהליך רב שלבי, ללא קשר לשיטות בהן נעשה שימוש.
השלבים לניתוח משרות עשויים להשתנות בהתאם לשיטות בהן נעשה שימוש וכמות המשרות הכלולות. השלבים הכלליים הם:
- תכנון ניתוח משרות.
- הכנה ותקשורת לאנשי הצוות המעורבים.
- ביצוע ניתוח משרות.
- פיתוח תיאורי תפקידים ומפרטי תפקידים.
- תחזוקה ועדכון של תיאורים ומפרטים.
בתהליך זה מעורב אנליסט תפקידים המתאר את חובותיו של המכהן, את אופי התנאים והתפקיד וכמה כישורים בסיסיים.
לאחר מכן, המטפל ממלא טופס שמציג את דרישות המשרה. נוצרת רשימת משימות תקפה. רשימה זו כוללת תחומים פונקציונליים, משימות קשורות והמלצות הדרכה בסיסיות.
על בעלי ומפקחים לאמת רשימה סופית זו על מנת לאמת את הניתוח. ניתוח המשרות אמור לאסוף מידע על התחומים הבאים:
חובות ומשימות
היחידה הבסיסית של תפקיד היא ביצוע משימות וחובות ספציפיות. המידע שיש לאסוף על אלמנטים אלה יכול להיות: תדר, משך, מאמץ, מיומנות, מורכבות, ציוד, סטנדרטים וכו '.
ניתוח משרות משלב את משימות העבודה עם ידיעה על תכונות אנושיות. ישנן שתי דרכים שונות לגישה לניתוח משרות:
מוכוון משימה
הם מתמקדים בפעילות בפועל הכרוכה בביצוע התפקיד. נוהל זה מתחשב בחובות, באחריות ובתפקודים של התפקיד.
אנליסט התפקידים מפתח אז הצהרות משימות המציינות בבירור בפירוט רב את המשימות המבוצעות.
לאחר יצירת הצהרות משימות, אנליסטים לעבודה מדורגים משימות, ומציינים חשיבות, קושי, תדירות והשלכות השגיאה.
אוריינטציה של עובד
המטרה היא לבחון את התכונות האנושיות הנדרשות כדי לבצע את העבודה בהצלחה. תכונות אלה סווגו לארבע קטגוריות: ידע, מיומנויות, יכולות ותכונות אחרות.
ידע הוא המידע שאנשים צריכים כדי לבצע את העבודה. מצד שני, כישורים הם הכישורים הנחוצים לביצוע כל משימה. לבסוף, יכולות הן תכונות יציבות יחסית לאורך זמן.
המאפיינים האחרים הם כל התכונות האחרות, לרוב גורמי אישיות.
התכונות הנדרשות לתפקיד נגזרות מהמשימות החשובות שיש לבצע בתדירות הגבוהה ביותר.
שיטות
השיטה בה ניתן להשתמש בניתוח עמדות תלויה בנקודות מסוימות, כגון סוג המשרה, מספר המשרות, מספר המכהנים ומיקום המשרות.
ישנן מספר שיטות בהן ניתן להשתמש בנפרד או בשילוב. אלו כוללים:
תַצְפִּית
זו הייתה שיטת ניתוח העבודה הראשונה בה נעשה שימוש. התהליך הוא פשוט להתבונן במשרדים המועסקים בעבודה ולרשום הערות.
לפעמים נשאלות שאלות תוך כדי התבוננות ובדרך כלל נעשות אפילו חובות עבודה. ככל שנצפות יותר פעילויות, כך יובנו העמדות המדוברות.
ראיונות
חיוני להיות מסוגלים להשלים את התצפית שנעשתה על ידי ראיון לכותרות. ראיונות אלה הם היעילים ביותר כאשר יש קבוצה ספציפית של שאלות המבוססות על תצפיות וניתוחי תפקידים אחרים.
כמו כן שהם מבוססים על דיונים קודמים עם נציגי משאבי אנוש, מאמנים או מנהלים שיש להם ידע על התפקידים.
שאלונים וסקרים
בשאלונים או סקרים, הצהרות משימות כלולות בצורה של התנהגויות עובדים.
המומחים מתבקשים לדרג את החוויה של כל הצהרה מנקודות מבט שונות, כמו חשיבותה להצלחה הכוללת של התפקיד ותדירותו.
השאלונים מבקשים גם לדרג את חשיבות דרישות התפקיד לביצוע המשימות, ואפשר לבקש ממומחים לדרג את הקשר המשרה.
בשונה מתוצאות התצפיות והראיונות, ניתן לנתח את הסטטיסטיקה של התגובות לשאלון כדי לספק תיעוד אובייקטיבי יותר של רכיבי התפקיד.
נכון לעכשיו, שאלונים וסקרים אלו נמסרו באופן מקוון לכותרות.
אירועים קריטיים ויומיומיים
מומחים מתבקשים לזהות את ההיבטים הקריטיים של התנהגות או ביצועים שהובילו להצלחה או לכישלון שלהם.
לדוגמה, המפקח של טכנאי שירות חשמל עשוי לדווח כי הטכנאי לא הצליח לאמת רישום על פרויקט הגוזל זמן, וכתוצאה מכך נחתך קו וגרם לאובדן כוח מאסיבי.
השיטה השנייה, יומן עבודה, מבקשת מעובדים ו / או מפקחים לשמור יומן של פעילויות לפרק זמן מוגדר.
שאלון ניתוח משרות
שאלון ניתוח העבודה (CAP) מעריך את רמת מיומנות התפקיד ואת המאפיינים הבסיסיים של מועמדים למערכת הזדמנויות עבודה. מכיל סדרת שאלות מפורטות להפקת דוחות ניתוח רבים.
הוא נועד למדוד את תקפותם של מרכיבי המשרה ביחס לתכונות המוצגות במבחני הכושר.
ה- CAP מכיל 195 פריטים המכונים "פריטי עבודה" ומורכב משש חטיבות שונות:
- קלט מידע.
- תהליכים נפשיים.
- תוצאת העבודה.
- יחסים עם אנשים אחרים.
- הקשר של היצירה.
- משתנים הקשורים לעבודה.
חֲשִׁיבוּת
אחת התכליות העיקריות של ביצוע ניתוח תפקידים היא הכנת תיאורי תפקידים ומפרטי תפקידים. כמו כן, הם יעזרו בהעסקת רמת האיכות המתאימה של כוח העבודה בארגון.
בנוסף, ניתוח משרות משמש לתיעוד הדרישות של העבודה והעבודה שיש לבצע.
ענף שיפור הביצועים האנושיים משתמש בניתוח משרות כדי להבטיח שפעילויות ההדרכה והפיתוח ממוקדות ויעילות.
בתחום משאבי האנוש והפסיכולוגיה התעשייתית, לרוב משתמשים בניתוח עבודה לצורך איסוף מידע שישמש בבחירת כוח אדם, הכשרה, סיווג ו / או פיצויים.
פסיכולוגים תעשייתיים משתמשים בניתוח משרות כדי לקבוע את הדרישות הגופניות של תפקיד ובכך לבדוק אם אדם שסבל מליקוי פיזי כלשהו, מוכן לבצע את העבודה עם הצורך או לא בהתאמה כלשהי.
אנשי מקצוע המפתחים בחינות הסמכה משתמשים בניתוח מיקום כדי לקבוע את אלמנטים התחום שיש לדגום כדי ליצור בחינת תוכן תקפה.
ספק מידע הקשור לתפקיד
הוא מספק נתונים יקרי ערך הקשורים לתפקיד, ומסייעים למנהלים למלא את התפקידים והאחריות של תפקיד מסוים, את הסיכונים והסיכונים הכרוכים בו, את הכישורים והיכולות הנחוצים לביצוע התפקיד ומידע קשור אחר.
התאמה טובה לעבודה עם העובד
זו אחת הפעילויות הניהוליות החשובות ביותר. האדם הנכון שממלא מקום פנוי הוא מבחן המיומנות, ההבנה והיכולת של מנהלי משאבי אנוש.
כך, ניתוח תפקידים עוזר להם להבין איזה סוג עובד יתאים לביצוע תפקיד מסוים בהצלחה.
נוהלי שכירה יעילים
מי צריך למלא מקום פנוי? למי ליצור קשר לקבלת תפקיד ספציפי? תהליך ניתוח העבודה עונה על שאלות אלה. לפיכך, זה עוזר למנהלים ליצור, לבסס ולשמור על נוהלי שכירות יעילים.
יעדים
אחת המטרות של ניתוח משרות היא להיות מסוגל לענות על שאלות כגון:
- מדוע העמדה קיימת?
- אילו פעילויות גופניות ונפשיות מבצע העובד?
- מתי יבוצעו העבודות?
- איפה העבודה שתעשה?
- באילו תנאים הוא יבוצע?
כמו כן ביססו ותעדו את יחסי המשרה עם נהלי העסקה, כגון הכשרה, בחירה, תגמולים והערכת ביצועים. יעדים אחרים הם:
צרכי הכשרה
יש להציג את הפעילויות והמיומנויות, ולכן ההדרכה, שהמשרה דורשת. הוא משמש באימוני צרכים להתפתחות:
- תכני הדרכה.
- מבחני הערכה למדידת יעילות האימון.
- שיטות אימון: קבוצות קטנות, מבוססות מחשב, וידאו, כיתה.
פיצויים
מידע מניתוח התפקיד הוא קריטי בכדי להעריך את הערך של כל משרה, ולכן לפיצוי הראוי לה.
התגמול תלוי בדרך כלל במיומנות וברמת ההשכלה הנדרשת לתפקיד, בדרגת האחריות, בסיכוני הבטיחות וכו '. כל אלה גורמים שניתן להעריך באמצעות ניתוח משרות.
ניתוח משרות מספק את המידע לקביעת הערך היחסי של כל משרה. הוא משמש לזיהוי או לקביעת:
- מיומנויות ורמות השכלה.
- סביבת עבודה: סכנות, תשומת לב, מאמץ גופני.
- אחריות: פיקוח, תובע.
נהלי בחירה
ניתוח משרות מספק מידע על מה הכרוך בתפקיד ואילו מאפיינים אנושיים נדרשים לביצוע פעילויות אלה.
מידע זה, בצורה של תיאורי משרות ומפרטים, עוזר לכם להחליט באילו סוגים אתם צריכים לבחור. הוא משמש בהליכי בחירה כדי לפתח:
- פונקציות של המשרה להיכלל בהודעות על תפקידים פנויים.
- רמת שכר מתאימה לתפקיד.
- דרישות מינימום לחינוך ו / או ניסיון.
הערכת ביצועים
הערכת ביצועים משווה את הביצועים בפועל של כל עובד עם תקני ביצועים.
ניתוח משרות קובע פעילויות ספציפיות וסטנדרטים של ביצוע עבודות.
דוגמא
עבור עבודתו של מפעיל חתולי שלג במדרון סקי, ניתוח משרות מוכוון משימות עשוי לכלול הצהרה זו:
הוא מפעיל את מפציץ חתולי השלג, בדרך כלל בשעות הלילה, כדי שלג חלק ואפילו מסומן על ידי גולשים וסנובורד ושלג חדש שנפל.
מצד שני, ניתוח משרות מוכוון עובדים עשוי לכלול הצהרה זו:
הערך את השטח, את העומק ואת מצב השלג, בחר את הגדרת העומק הנכונה לחתול השלג, כמו גם את מספר המעברים הנדרשים במדרון סקי נתון.
שיטות ניתוח משרות התפתחו תוך שימוש בגישות מונחות משימות ומכוונות עובדים.
מכיוון שהתוצאה הסופית של שתי הגישות היא הצהרה על הדרישות הנדרשות, אף אחת מהן לא יכולה להיחשב כדרך הנכונה לביצוע ניתוח התפקידים.
אוריינטציה של עובד
מכיוון שניתוח תפקידים מכוון עובדים נוטים לספק התנהגות אנושית כללית ודפוסי התנהגות קשורים פחות לחלקים הטכנולוגיים של העבודה, הם מייצרים נתונים שימושיים יותר לפיתוח תוכניות הכשרה ומתן משוב לעובדים.
בנוסף, התנודתיות הקיימת במקום העבודה הטיפוסי של ימינו יכולה להפוך את הצהרות המשימות הספציפיות פחות חשובות בבידוד.
מסיבות אלה, סביר להניח שמעסיקים משתמשים בגישות מכוונות עובדים בניתוח משרות כיום מאשר בעבר.
הפניות
- ויקיפדיה, האינציקלופדיה החופשית (2018). שאלון ניתוח עמדות. נלקח מ: en.wikipedia.org.
- מדריך HR (1999). ניתוח משרות: סקירה כללית. לקוח מ: job-analysis.net.
- ויקיפדיה, האינציקלופדיה החופשית (2018). ניתוח עבודה. נלקח מ: en.wikipedia.org.
- מדריך לימודי ניהול (2018). יתרונות וחסרונות של ניתוח משרות. נלקח מ: managementstudyguide.com.
- מהו משאבי אנוש (2018). שלבים בתהליך ניתוח משרות. לקוח מ: whatishumanresource.com.