הרשת הניהולית של בלייק ומוטון: אלמנטים וסגנונות - דודס - 2025

בלייק מוטון הניהול המשולב או הרשת ניהולית היא מודל מנהיגות שמזהה את מיידה שבה מנהל או מנהיג מתמקד משימות או אנשים, עם חמישה שילובים שונים של שני היבטים אלה, ובכך לייצר חמישה סגנונות מנהיגות .

בתיאורטיקני ההנהלה רוברט בלייק וג'יין מוטון, הצפויים מראש למנהיגות מצבית, סיכמו בשנת 1964 כי התנהגות מנהיג נגזרת משני קריטריונים: אוריינטציה או עניין באנשים, אוריינטציה או עניין במשימות. או תוצאות.

מקור: Tumbarrancho, מ- Wikimedia Commons

המכונה גם רשת ניהול או רשת מנהיגות, הרשת הניהולית משלבת שני קריטריונים עצמאיים אלה, וכתוצאה מכך רשת 9 × 9, של 81 נקודות או דרגות שונות. מ- 1 עד 9 להתמצאות במשימות, ומ -1 עד 9 לכיוון של אנשים.

באמצעות שאלון על מנהיגות וסגנון ניהול שניתן לכל מנהל, ניתן יהיה להעריך ולקבוע את מיקומם בתוך רשת הניהול של בלייק ומוטון. לפיכך, הדירוג שלך ייפול באחד מחמשת סגנונות ההנהגה או הניהול הקבועים.

לדוגמה, אם מנהל דורג כ -3 ככיוון למשימות ו -7 ככיוון של אנשים, עמדתו ברשת תהיה בנקודה (3.7). לכן סגנון המנהיגות שלך יהיה "דמוקרטי".

רשת הניהול של בלייק ומוטון עוזרת לחשוב על סגנון ההנהגה של מנהל והשפעותיו על התפוקה והמוטיבציה של צוות העבודה שלהם.

תוצאות רשת

בתיאור העניין בתוצאות לעומת עניין באנשים, הרשת מדגישה כיצד לשים דגש רב מדי על אזור אחד על חשבון האזור מוביל לתוצאות לא טובות. זה גם מייאש התחייבות רק מחצי.

המודל מציע שכאשר העניין באנשים והתוצאות הוא גבוה, סביר להניח כי מעורבות העובדים והפרודוקטיביות יהיו מצוינים.

הרשת אמנם לא מתייחסת לחלוטין לבלבול שבו סגנון ההנהגה הוא הטוב ביותר, אך היא בהחלט מספקת נקודת התחלה מצוינת לחשיבה על ביצועיו של האדם ולשיפור כישורי המנהיגות בכלל.

אלמנטים

רוברט בלייק וג'יין מוטון הציעו ייצוג גרפי של סגנונות מנהיגות באמצעות רשת ניהולית.

הרשת מציגה שני ממדים של התנהגות המנהיג. העניין באנשים מוצג על ציר ה- Y, ​​תוך מתן עדיפות לצורכי האנשים. ציר ה- X מראה עניין בתוצאות, השומר על צפיפות לוחות הזמנים של המשימות.

לכל ממד יש טווח, בין נמוך (1) לגבוה (9), וכך נוצר 81 עמדות שונות בהן הסגנון של המנהיג יכול ליפול.

תפקידו של מנהל יכול להיות בכל מקום ברשת, תלוי בחשיבות היחסית שהם מייחסים לאנשים ותוצאות.

התייחסות להתמצאות תוצאות וכיוון אוריינטציה כשני ממדים עצמאיים היה צעד חשוב במחקרי המנהיגות.

באמצעות סדרת שאלות הנוגעות למנהיגות וסגנון ניהול, עמדת הרשת הניהולית של בלייק ומוטון מוקצית במונחים של:

עניין באנשים

זוהי התואר (מהגבוה = 9 לנמוך = 1) בו מנהיג שוקל את הצרכים, האינטרסים ותחומי ההתפתחות האישיים של חברי הצוות כשהוא מחליט על הדרך הטובה ביותר לבצע משימה.

עניין בתוצאות

זו התואר (מגובה = 9, עד נמוך = 1) בו מנהיג מדגיש יעדים קונקרטיים, יעילות ארגונית ופרודוקטיביות גבוהה כאשר הוא מחליט על הדרך הטובה ביותר לבצע משימה.

סגנונות מנהיגות בהתאם לרשת הניהולית

בלייק ומוטון הגדירו חמישה סגנונות מנהיגות בהתבסס על האלמנטים, כפי שמודגם בתרשים למטה.

ניהול עניים - נמוך בתוצאות / נמוך באנשים

ברבע זה מנהלים מוסמכים אשר מעוניינים בתוצאות בין 1 ל -5, ועניין באנשים בין 1 ל -5.

הרוב המכריע של המנהלים שמנוהלים בצורה לא טובה, או שהם "אדישים", אינם יעילים כלל.

עם מעט עניין ביצירת מערכות לביצוע העבודה, ועם מעט עניין ביצירת סביבת צוות מספקת או מניעה, התוצאות שלך יהיו בהכרח חוסר ארגון, חוסר שביעות רצון וחוסר הרמוניה.

ניהול משימות - תוצאות גבוהות / אנשים נמוכים

ברבע זה מנהלים מוסמכים אשר מעוניינים בתוצאות בין 5 ל 9, ועניין באנשים בין 1 ל 5.

אנשים בקטגוריה זו, המכונים גם מנהלי סמכות או "ציות לסמכות", מאמינים שחברי הצוות שלהם הם פשוט אמצעי למטרה. צרכי הצוות הם תמיד משניים לפרודוקטיביות שלו.

מנהל מסוג זה הוא אוטוקרטי, מחזיק בכללי עבודה נוקשים, מדיניות ונהלים, ועשוי לראות בענישה דרך יעילה להניע את חברי הצוות.

גישה זו יכולה ליצור תוצאות מרשימות בהתחלה, אך מורל קבוצתי נמוך ומוטיבציה ישפיעו בסופו של דבר על ביצועיהם של האנשים. מנהיג מסוג זה יתקשה לשמור על הביצועים המובילים.

אתה כנראה דבק בפרספקטיבה של התיאוריה X של המוטיבציה. תיאוריה זו מניחה שהעובדים הם באופן טבעי ללא מוטיבציה ואינם אוהבים לעבוד.

מנהל שמאמין שאנשים בעלי מוטיבציה פנימית ושמחים לעבוד נאמר שהוא עוקב אחר התיאוריה Y.

ניהול אמצע הדרך - ממוצע בתוצאות / ממוצע בקרב אנשים

ישנם מנהלים מוסמכים אשר מעוניינים בתוצאות בגיל 5, ומתעניינים באנשים בגיל 5.

מנהל אמצע הדרך או "סטטוס קוו" מנסה לאזן תוצאות עם אנשים. עם זאת, אסטרטגיה זו אינה יעילה כפי שהיא עשויה להיראות.

באמצעות מחויבות מתמשכת, הוא לא מצליח לעורר ביצועים גבוהים או לענות על צרכיהם של אנשים באופן מלא. נקודת המוצא היא שהצוות שלך כנראה יביא רק ביצועים בינוניים.

ניהול מועדונים - גבוה באנשים / נמוך בתוצאות

ברבע זה מנהלים מוסמכים אשר מעוניינים בתוצאות בין 1 ל -5, ועניין באנשים בין 5 ל 9.

מועדון או סגנון הניהול "המאכלס" דואגים יותר לצרכים ורגשות חברי הצוות שלך. נניח שכל עוד הם שמחים ובטוחים הם יעבדו קשה.

מה שנוטה לתוצאה זו סביבת עבודה שהיא מאוד מהנה ורגועה. עם זאת, הפרודוקטיביות סובלת מחוסר כיוון ובקרה.

ניהול צוות - גבוה בתוצאות / גבוה באנשים

ברבע זה מנהלים מוסמכים אשר מעוניינים בתוצאות בין 5 ל 9, ועניין באנשים בין 5 ל 9.

על פי מודל בלייק ומוטון, ניהול צוות הוא סגנון המנהיגות היעיל ביותר. זה מראה למנהיג שאתה נלהב מהעבודה שלך ועושה כמיטב יכולתך לאנשים שאתה עובד איתם.

מנהלים צוותים או "בריאים" מחויבים למשימת החברה ולמטרותיה. הם מניעים את צוות הדיווח שלהם ועובדים קשה כדי לגרום לאנשים להתאמץ להשיג תוצאות מעולות.

בנוסף, מדובר בדמויות מעוררות השראה הדואגות לצוות העבודה שלהם. מישהו שמונהג על ידי מנהל צוות מרגיש מכובד ומועשר, ומחויב להשגת יעדים.

כאשר אנשים מחויבים ומעוניינים בהצלחת הארגון, צרכיהם והצורך בתוצאות חופפים זה לזה.

זה יוצר סביבה המבוססת על אמון וכבוד, מה שמוביל לסיפוק, מוטיבציה גבוהה ותוצאות מצוינות.

מנהלי צוותים נוקטים ככל הנראה בגישת התיאוריה Y למוטיבציה, כאמור.

סגנונות מנהיגות אחרים

בלייק ועמיתיו הוסיפו עוד שני סגנונות מנהיגות לאחר מותו של מוטון בשנת 1987. אף אחד מהם אינו מופיע ברשת מסיבות שהוסברו להלן.

ניהול פטרנליסטי

מנהל פטרנליסטי יקפוץ בין סגנונות המועדון לניהול משימות. מנהיג מסוג זה יכול להיות תומך ומעודד, אך יגן גם על עמדתו שלהם. מנהלים פטרנליסטים אינם מעריכים את מי ששואל את חשיבתם.

ניהול אופורטוניסטי

סגנון זה יכול להופיע בכל מקום ברשת. מנהלים אופורטוניסטים שמו בראש ובראשונה את צרכיהם, מאמצים כל סגנון רשת שמתאים להם. הם ינהלו אחרים להשיג את מבוקשם.

רווח בחברה

רשת הניהול או המנהיגות משמשת כדי לסייע למנהלים לנתח את סגנונות המנהיגות שלהם באמצעות טכניקה המכונה אימון רשת.

זה נעשה על ידי ניהול שאלון העוזר למנהלים לזהות את מה שהם מתנהגים ביחס להתעניינותם בתוצאות ובאנשים. האימון נועד בעיקרון לסייע למנהיגים להגיע למצב האידיאלי של 9, 9.

חשוב להבין את סגנון הניהול או המנהיגות של המנהלים. לפיכך, ניתן לזהות דרכים להשגת המשרה הרצויה של מנהל הצוות.

זהה את סגנון הניהול

רשימה מורכבת מחמישה או שישה מצבים אחרונים שבהם המנהל היה המוביל. עבור כל סיטואציה הוא מונח על הרשת, בהתאם למקום בו הוא האמין שהוא יתאים.

יש להשתמש בשאלון מנהיגות בהערכה עצמית כדי לעזור באיתור תכונות.

זהה אזורים לשיפור ופיתוח כישורי מנהיגות

יש להקפיד על הגישה הנוכחית. האם אתה מסתפק בניהול "באמצע הדרך", כי זה קל יותר מאשר להשיג יותר? עליכם לחשוב אם הסגנון הזה מתאים למצב בו אתם נקלעים.

אם אתה מרגיש מוגזם לתוצאות, אתה יכול לנסות ולערב את חברי הצוות בפתרון בעיות יצירתי. שפר גם את הדרך בה אתה מתקשר איתם או עבד על כישורי שיעורים.

אם אתם נוטים להתמקד יותר מדי באנשים, פירוש הדבר כי עליכם להיות ברורים יותר בתזמון ובדיקת התקדמות הפרויקט, או בשיפור קבלת ההחלטות.

יש לעקוב ברציפות אחר הביצועים ולצפות במצבים בהם היא גולשת להרגלים ישנים.

שים את הרשת בהקשר

סגנון ניהול הצוות הוא לרוב הגישה היעילה ביותר. עם זאת, ישנם מצבים הדורשים תשומת לב רבה יותר בתחום זה מאשר בתחום אחר.

לדוגמה, אם החברה נמצאת בעיצומה של מיזוג או שינוי משמעותי אחר כלשהו, ​​ייתכן שיהיה מקובל לשים דגש גדול יותר על אנשים מאשר על תוצאות, להנחות אותם ולהרגיע אותם בתקופה שעלולה להיות קשה.

באופן דומה, נוכח מצב חירום, קשיים כלכליים או סיכון פיזי, ניתן להפריש את העניין באנשים, לפחות בטווח הקצר, כדי להשיג תוצאות טובות ויעילות.

הפניות

1. Mindtools (2019). הרשת הניהולית של בלייק מוטון. נלקח מ: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). רשת ניהולית של בלייק מוטון. נלקח מ: tutor2u.net.
3. פראצ'י ג'וניה (2019). הרשת הניהולית של בלייק ומוטון. מדריך לימודי ניהול. נלקח מ: managementstudyguide.com.
4. Business Jargons (2019). הרשת הניהולית של בלייק ומוטון. נלקח מ: businessjargons.com.
5. ויקיפדיה, האינציקלופדיה החופשית (2019). דגם רשת ניהולית. נלקח מ: en.wikipedia.org.
6. פטי מולדר (2019). רשת ניהולית של בלייק ומוטון. נלקח מ: toolshero.com.