מבנה ארגוני: מאפיינים, סוגים ואלמנטים - דודס - 2025

מבנה ארגוני או מודל ארגוני הוא אחד מגדיר חברה דרך המסגרת שלה קשרים, הכוללת שורות של סמכות, תקשורת, חובות, והקצאת משאבים. קובע כיצד הפעילויות (הקצאת משימות, תיאום ופיקוח) מכוונות להשגת היעדים.

על ארגונים להיות יעילים, גמישים וחדשניים בכדי להשיג יתרון תחרותי בר-קיימא. ניתן לחשוב על מבנה ארגוני כחלון הצפייה או הפרספקטיבה דרכם אנשים רואים את הארגון ואת סביבתו.

ארגון יכול להיות מובנה בדרכים רבות ושונות, תלוי ביעדיו. מבנה ארגון יקבע את הדרכים בהן הוא יפעל ויתפקד. המודל הארגוני מאפשר להקצות מפורשות של אחריות לביצוע פונקציות ותהליכים שונים לגופים שונים.

גופים אלה יכולים להיות סניף, מחלקה, צוות עבודה או יחיד. המבנה הארגוני משפיע על הפעילות הארגונית, ומספק את הפלטפורמה עליה מוטלות משימות סטנדרטיות ונהלי הפעלה.

באופן דומה, היא קובעת אילו אנשים יכולים להשתתף בתהליכי קבלת ההחלטות, ועל כן באיזו מידה נקודות המבט שלהם יעצבו את הפעולות שיבוצעו על ידי הארגון. מודל זה מונע על ידי יעדי הארגון ומשמש כהקשר בו תהליכים פועלים ועושים עסקים.

המודל האידיאלי תלוי באופי העסק ובאתגרים העומדים בפניו. בתורו, המודל קובע את מספר העובדים הנדרש ואת מערך המיומנויות הנדרש. מנהיגים עסקיים בודקים באופן קבוע את מודל הארגון כדי לוודא שהוא תומך ביעדים האסטרטגיים שלהם ובמשימתם.

הם דואגים כי התהליכים יעמדו בסטנדרטים של הענף. הם שולטים שהוא עומד בדרישות עבודה, בטיחות, בריאות ודרישות אחרות.

מאפיינים כלליים

כדי לפעול ביעילות, עסק זקוק למערכת קבלת החלטות רשמית, תקשורת והשלמת משימות התואמת את צרכי החברה.

מבנה מוגדר ומתועד

על כל מבנה חברה להיות מסגרת קבועה המגדירה את ההיררכיה. על המבנה להגדיר בבירור כל תפקיד, ולציין במפורש את תפקידה של אותה משרה, את ההיקף ואת ההנהלה הבכירה שאליה מתייחס התפקיד.

זה צריך להיות מתועד היטב ונגיש לכל העובדים, כדי למנוע מאנשים להתבלבל ביחס למשימות ותפקידים שלהם, או לבזבז זמן על משימות שהם מחוץ להישג ידם.

תִקשׁוֹרֶת

למבנה ארגוני טוב תהיה היררכיה תקשורתית שקובעת כיצד הצוות מתקשר זה עם זה במצבים שונים.

הוא יתאר כיצד משימות מועצות ומועברות לעובדים, כיצד עובדים מעודכנים את ההנהלה במשימות וכיצד הם מדווחים או מגישים תלונות על בעיות.

למבנה תקשורת אידיאלי תהיה שרשרת פיקוד מתועדת שתנחה עובדים באינטראקציות היומיומיות שלהם.

מבנה תקשורת ברור מאפשר למנהיגות לשפר את האינטראקציות בחברה.

חזון ברור

על כל חברה להיות בעלת חזון. זה משמש כבסיס להקמת יעדי החברה ויעדיה.

עליכם להגדיר בבירור את מה אתם עומדים, מה אתם רוצים להשיג ואת הגבולות המוסריים והערכיים שלכם. החזון צריך להיות תמציתי ולספק כיוון לעסק. יש ליצור את המבנה הארגוני על בסיס חזון החברה.

חטיבה

חלוקה מציינת את האופן שבו חברה מקבצת שברי ארגון שונים. לדוגמה, מודל ארגוני פונקציונלי מקבץ משרות לפי פונקציות, כגון מכירות, שיווק, ייצור ושירות לקוחות.

ארגון מחלקה מקובץ על פי הגיאוגרפיה, כמו אזור מזרח ומערב. צורות חלוקה אחרות כוללות חלוקה לפי לקוחות, מוצר או שוק.

התמחות בעבודה

התמחות בעבודה, המכונה גם חלוקת עבודה, היא הרמה בה מחלקים משימות ספציפיות בתוך חברה למשרות בודדות.

כאשר ההתמחות בעבודה היא ענפה, חברה עשויה להקצות לאדם משימה כחלק מפרויקט גדול יותר. סביבה מסוג זה יוצרת לעתים קרובות משימות קטנות יותר וחוזרות על עצמן.

היררכיה של סמכות

המכונה גם שרשרת פיקוד, הכוונה לשורת הסמכות של הארגון, ומפרטת מי מדווח למי.

ביחס להיררכיה של סמכות היא היקף השליטה. מתייחס למספר התלויים עליהם מנהלים הם בעלי סמכות.

ריכוז וביזור

מבנים ארגוניים מבוזרים מפיצים את האחריות של קבלת ההחלטות למנהלים הנמוכים ולחלק מהעובדים שאינם ניהוליים.

מצד שני, מודל ארגוני מרכזי שומר על אחריות שליטה וקבלת החלטות בסמוך לראש החברה.

עם זאת, בין אם ארגון הוא ריכוזי או מבוזר יכול להיות תלוי באלמנטים שונים, כמו מספר הרמות ההיררכיות שיש לחברה או המידה בה החברה מפוזרת גיאוגרפית.

סוגים

ארגון פשוט או עסקי

לארגון פשוט יש מבנה ארגוני גמיש, המונע בדרך כלל על ידי יזמים בעלי תפיסת דעת יזמית. חברות הזנק, המנוהלות על ידי בעליהן, מדגימות סוג זה של ארגון.

רעיונות, אנרגיה והתלהבות מחשבת קדימה הם נקודות חוזק. חסרונות או סיכונים אפשריים הם בעלי מבנה מוגבל, משמעת לקויה במשימה, חוסר יעילות בבקרת הניהול אם לא מודגשים בהגדרת תהליכי עבודה.

סוג זה של ארגון הוא בעל מבנה פשוט ושטוח. זה מורכב מיחידה גדולה עם אחד או כמה מנהלים. הארגון יחסית לא פורמלי ולא מובנה.

כאשר חברות גדולות מתמודדות עם תנאים עוינים, הן יכולות לחזור למבנה זה כדי לשמור על שליטה הדוקה מלמעלה.

עם זאת, ככל שארגונים גדלים, מבנה זה עשוי להיות לא מספק, מכיוון שמקבלי ההחלטות יכולים להיות כל כך מוצפים שהם מתחילים לקבל החלטות גרועות.

ארגון מכונות (ביורוקרטי)

הנרי מינצברג כינה ארגון ביורוקרטי מאוד "מכונה". סוכנויות ממשלתיות וסוגים אחרים של חברות גדולות מגלמות סגנון זה.

ארגון המכונות מוגדר על ידי התקינה שלו. העבודה פורמלית מאוד, ישנם נהלים רבים, קבלת ההחלטות היא ריכוזית והמשימות מקובצות על ידי מחלקות פונקציונליות.

המשרות מוגדרות בבירור; יש תהליך תכנון רשמי עם תקציבים וביקורות, והנהלים נבדקים באופן קבוע כדי לאמת את יעילותם.

כל הקווים הפונקציונליים עולים לפסגה, ומאפשרים למנהלי הצמרת לשמור על שליטה ריכוזית. ארגונים אלה יכולים להיות יעילים מאוד.

ארגון מקצועי

לסוג הארגון המקצועי רמת בירוקרטיה דומה לסוג המכונות. עם זאת, הוא מאופיין בדרגה גבוהה של ידע מקצועי.

עובדים מאומנים טכנית אלו לרוב בעלי כישורים ואוטונומיה מיוחדים בעבודתם. זה מאפשר קבלת החלטות מבוזרת יותר מזו שקיימת בסוג המכונות.

ההבדל העיקרי בארגוני מכונות הוא שארגונים מקצועיים תלויים באנשי מקצוע מיומנים מאוד הדורשים שליטה על עבודתם שלהם.

מבנה זה אופייני כאשר הארגון מכיל מספר רב של עובדי ידע. זו הסיבה שזה נפוץ במקומות כמו אוניברסיטאות, משרדי רואי חשבון ומשרדי עורכי דין.

החיסרון הברור של המבנה המקצועי הוא היעדר השליטה שיכולה להיות למנהלים הבכירים, מכיוון שהסמכות והכוח מופצים דרך ההיררכיה.

ארגון חטיבה

מבנה חלוקה נפוץ בתאגידים גדולים עם יחידות עסק מרובות. חברות מחלקות את העסקים והמוצרים שלהן לחטיבות כדי לקדם ניהול ספציפי של כל חטיבה.

שליטה ריכוזית נפוצה במתכונת זו, כאשר סמנכ"ל האגפים מפקח על כל היבטי העבודה בתוך חטיבותיהם.

מבנה מסוג זה יימצא בארגונים גדולים ובוגרים שיש להם מגוון מותגים, מייצרים מגוון רחב של מוצרים או פועלים באזורים גיאוגרפיים שונים.

היתרון העיקרי במבנה חלוקה הוא בכך שהוא מאפשר למנהלי הקווים להיות בעלי שליטה רבה יותר ואחריות מאשר במבנה מכונה.

באמצעות קבלת החלטות מבוזרת, ניהול מרכזי מוביל יכול להתמקד בתוכניות אסטרטגיות "גלובליות".

חולשה עיקרית היא שכפול המשאבים והפעילויות המלווים מבנה מחלקתי. יתרה מזאת, דיוויזיות עשויות להיות בסכסוך מכיוון שכל אחת מהן צריכה להתמודד על המשאבים המוגבלים שהקציבה המטה.

ארגון חדשני ("אדוקרטיה")

בענפים חדשים חברות צריכות לחדש ולתפקד על בסיס אד הוק כדי לשרוד. היתרון הברור של אדמוקרטיות הוא שהם שומרים על מאגר כישרונות ליבה. אנשים יכולים להימשך מקבוצה זו בכל עת כדי לפתור בעיות ולעבוד בצורה גמישה במיוחד.

עובדים עוברים לרוב מצוות לצוות עם השלמת פרויקטים ופיתוח פרויקטים חדשים. בוגרים יכולים להגיב במהירות לשינוי, ולקבץ מומחים מוסמכים המסוגלים להתמודד עם אתגרים חדשים.

יכולים להיות סכסוכים רבים כאשר כוח וסמכות הם דו משמעיים. הצורך להתמודד עם שינויים כה מהירים מלחיץ את העובדים, ומקשה על למצוא ולשמר כישרון.

אלמנטים

הנרי מינצברג, בספרו "מבנה הארגונים", הציג תרשים זה כדרך להסביר מה עושה ארגון:

להשפעה היחסית של גורמים אלה זה על זה השפעה משמעותית על אופי הארגון. מינצברג קובע שלכל גורם יהיה אמצעי תיאום מועדף.

לדוגמא, הקצה האסטרטגי ינסה לתאם באמצעות פיקוח ישיר, והוא יהיה חשוב במיוחד בארגונים קטנים יותר עם מבנים פשוטים יותר.

קו האמצע יבקש לתקנן את התוצאות, ואילו הטכנו תנסה לתקנן את תהליכי העבודה. גרעין ההפעלה ינסה לתקנן מיומנויות.

המודל הארגוני של מינצברג ממחיש גם עיקרון חשוב במבנה הארגוני: הפרדת הניהול והניהול.

בשל הפרדה זו, האנשים המחליטים על ייעודו והכוונתו הכללית של הארגון (אלא אם כן מדובר בארגון קטן מאוד) שונים מאלה המנהלים את יישום התוכניות ובקרה אחר כך על הפעולות בכדי להבטיח כי העמידה ביעדים. .

המודל הארגוני של מינצברג, המכונה גם המודל של חמשת האלמנטים של ארגון מינצברג, מחלק את החברה לאלמנטים בסיסיים הבאים:

קצה אסטרטגי

בראש הארגון ישנו קודקוד אסטרטגי, שמטרתו להבטיח שהארגון ימלא את ייעודו ומנהל את הקשר עם סביבתו.

ההנהלה הבכירה (הקצה האסטרטגי) תקים אסטרטגיות ומדיניות ארגונית ארוכת טווח באמצעותם יושגו היעדים.

האנשים המרכיבים את השיא - למשל המנכ"ל - הם בעלי דין, סוכנויות ממשלתיות, איגודים, קהילות וכו '.

קו אמצעי

מתחת לקצה הקו נמצא קו האמצע, שהוא קבוצה של מנהלי אמצע האחראים לתרגם את היעדים האסטרטגיים הכוללים של התכנית האקסית לתכניות פעולה מבצעיות מפורטות.

תכניות פעולה מבצעיות אלה יבוצעו על ידי עובדים, תוך ציון אחריות ניהולית למשימות מסוימות וכיצד יוקצו משאבים.

מנהלי ביניים אלה יהיו אחראים גם על פיקוח על פעילויות ועל נקיטת צעדים להבטיח כי המשאבים מנוצלים ביעילות וביעילות להשגת יעדי הארגון.

מבנה טכנו

ככל שארגונים צומחים והופכים מורכבים יותר, הם מפתחים קבוצה נפרדת של אנשים שאכפת להם מהדרך הטובה ביותר לבצע עבודה.

הם מציינים קריטריוני יציאה (למשל תקני איכות) ומבטיחים לצוות המיומנויות המתאימות (ארגון תכניות הכשרה). קבוצת אנליסטים זו מוזכרת על ידי מינצברג כטכנו-מבנה.

המבנה הטכנוני מורכב מאנשים מרכזיים וצוותים העובדים בפונקציות כמו משאבי אנוש, הכשרה, מימון ותכנון.

מינצברג קובע שיש כאן כמה תפקידים. אנליסטים מחליטים את הדרכים הטובות ביותר לבצע עבודות ומבקשים לתקנן מיומנויות. המתכננים מחליטים את המוצרים ומגדירים את דרישות האיכות.

צוות תמיכה

הארגון מוסיף גם פונקציות אדמיניסטרטיביות אחרות המספקות שירותים; למשל ייעוץ משפטי, יחסי ציבור, קפיטריה וכו '. אלה צוות התמיכה.

צוותי התמיכה עובדים בפונקציות כמו מחקר ופיתוח, יחסי ציבור ושירותים משפטיים. מוצריה אינם תורמים ישירות למטרות הליבה של הארגון, אך פעילויותיו תורמות ליעילותו ויעילותו של הקצה האסטרטגי, הקו האמצעי והליבה התפעולית.

ליבת הפעלה

לבסוף, בתחתית הארגון נמצא הגרעין המבצעי. אלה האנשים שעושים את העבודה הבסיסית בייצור המוצרים או מתן השירותים.

הפניות

1. דיאן צ'ין (2018). מהו מודל ארגוני? עסקים קטנים - כרון. לקוח מ: smallbusiness.chron.com.
2. ריק סאטל (2018). מודלים של מבנה ארגוני. עסקים קטנים - כרון. לקוח מ: smallbusiness.chron.com.
3. ויקיפדיה, האינציקלופדיה החופשית (2018). מבנה ארגוני. נלקח מ: en.wikipedia.org.
4. אריק דוונאי (2018). היתרונות והחסרונות של 7 מבנים ארגוניים פופולריים. Hubspot. נלקח מ: blog.hubspot.com.
5. צוות התוכן של Mind Mind (2018). תצורות ארגוניות של מינצברג. כלים לתודעה. נלקח מ: mindtools.com.
6. Open Learn (2016). מהם חמשת המרכיבים של מינצברג בארגון? המדריך של דקה. נלקח מ: open.edu.
7. ניל קוקמולר (2018). חמשת סוגי המבנה הארגוני של מינצברג. עסקים קטנים - כרון. smallbusiness.chron.com.
8. אקה (2016). תיאוריה של מינצברג בנושא ארגונים. אקקה חושב קדימה. נלקח מ: accaglobal.com.
9. מתיו שילץ (2018). צורות ומאפיינים של מבנה ארגוני. עסקים קטנים - כרון. smallbusiness.chron.com.